Seit 2022 haben das Bundesarbeitsgericht (BAG) und die Landesarbeitsgerichte (LAG) das Kündigungsschutzrecht vor allem bei Probezeitkündigungen im befristeten Arbeitsverhältnis sowie bei Kündigungen schwerbehinderter Menschen in Wartezeit und Kleinbetrieb deutlich nachgeschärft. Daneben bleiben AGG‑Schranken auch außerhalb des KSchG anwendbar, verlangen aber substantiierte Indizien für eine Diskriminierung.

Probezeitkündigung im befristeten Vertrag

Seit 2024/2025 konkretisiert das BAG die Anforderungen an die Angemessenheit der Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Kern ist eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der (erwarteten) Befristungsdauer und der Tätigkeit; starre Modelle (wie z.B. stets 6 Monate) sind unzulässig.

Wesentliche Entscheidungen:

• BAG, Urt. v. 05.12.2024 – 2 AZR 275/23
  • Sachverhalt: Befristeter Vertrag bis 28.02.2022; Probezeit gleich der gesamten Befristungsdauer; Kündigung während „Probezeit“.
  • Kernaussage: Eine Probezeit, die der Gesamtdauer der Befristung entspricht, ist in der Regel unverhältnismäßig und insoweit unwirksam. Die Kündigung bleibt aber wirksam, wirkt nur zu einer längeren Frist, weil die verkürzte Probezeitkündigungsfrist nicht greift.

• BAG, Urt. v. 30.10.2025 – 2 AZR 160/24
  • Sachverhalt: Befristeter Vertrag (ca. 12 Monate), vereinbarte Probezeit 6 Monate; LAG hatte einen „Regelwert“ von 25 % der Befristungsdauer (max. 3 Monate) angenommen.
  • Kernaussage: Es gibt keinen abstrakten Regel‑Prozentsatz; Verhältnismäßigkeit ist stets konkret zu prüfen. Gleichwohl darf die Probezeit nicht schematisch die volle Vertragsdauer ausschöpfen.

Praxistipps für Arbeitgeber

• Probezeit in befristeten Verträgen begründen:
  • Dauer am Maßstab von Befristungsdauer, Einarbeitungsaufwand, Qualifikationsniveau und Beurteilungsbedarf orientieren und dies intern dokumentieren.
  • Vermeidung: Probezeit gleich Gesamtdauer der Befristung nur in eng begründbaren Sonderkonstellationen (z.B. hochqualifizierte Projektarbeit mit schwer prognostizierbarem Verlauf).

• Vertragsgestaltung:
  • Kündigungsmöglichkeiten und Fristen klar trennen von der Probezeitklausel, um bei Unwirksamkeit der Probezeit nicht die gesamte ordentliche Kündigungsmöglichkeit zu gefährden.

• Was ich für meine Mandanten tun kann:
  • Prüfschemata zur Angemessenheit der Probezeit entwickeln, Musterklauseln anpassen, Risikobewertung zu laufenden Befristungsportfolios und Fall‑by‑Fall‑Beratung bei streitigen Probezeitkündigungen (Argumentationsaufbau zur Verhältnismäßigkeit).

Praxistipps Arbeitnehmer

• Angriffspunkte bei Probezeitkündigung:
  • Angemessenheit der Probezeit zur Befristungsdauer und Art der Tätigkeit substantiiert bestreiten.
  • Bei Unangemessenheit: Ziel ist nicht zwingend die Unwirksamkeit der Kündigung als solcher, sondern eine Verlängerung der Kündigungsfrist bzw. Vergütungszeit.
• Beratung:
  • Prüfung von Befristung, Probezeit und Kündigungsfrist im Paket; Entwicklung einer Vergleichsstrategie (Abfindung vs. „Verlängerung gegen Zahlung“).

 

Schwerbehinderte, Wartezeit und Kleinbetrieb

Das BAG hat 2025 klargestellt, dass Arbeitgeber vor einer ordentlichen Kündigung in der Wartezeit kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen müssen. Dies gilt darüber hinaus auch für Kündigungen in Kleinbetrieben außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG.

Wesentliche Entscheidung: BAG, Urt. v. 03.04.2025 – 2 AZR 178/24

• Sachverhalt: Schwerbehinderter Arbeitnehmer, Kündigung nach knapp drei Monaten; kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX; Kläger berief sich auf AGG‑Diskriminierung.
• Kernaussage:
  • Keine Pflicht zum Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX bei Wartezeitkündigung; der Normzweck knüpft an kündigungsschutzrechtliche Tatbestände nach § 1 Abs. 2 KSchG an.
  • Auch im Kleinbetrieb besteht keine solche Pflicht.
  • Allein die unterlassene Prävention begründet weder die Unwirksamkeit der Kündigung noch eine Diskriminierung; es bedarf zusätzlicher Indizien.

Praxistipps für Arbeitgeber 

• Wartezeit‑/Kleinbetriebskündigungen:
  • Trotz fehlender Präventionspflicht eine saubere Dokumentation sachlicher Gründe (Leistung, Verhalten, Zusammenarbeit) anlegen, um AGG‑Risiken zu minimieren.
  • Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten frühzeitig das Integrationsamt einbinden, wenn das Arbeitsverhältnis über die Wartezeit hinaus fortgesetzt werden soll; ab Anwendbarkeit des KSchG bleibt das Präventionsverfahren ein wesentlicher Baustein der Verhältnismäßigkeit.

• Umgang mit „Kölner Linie“:
  • Instanzrechtsprechung, die ein Präventionsverfahren bereits in der Wartezeit verlangte, ist durch das BAG überholt; interne Compliance‑Richtlinien entsprechend anpassen.

• Was ich für meine Mandanten tun kann:
  • Erstellung von Leitlinien für Wartezeitkündigungen, Prüfung laufender Verfahren, in denen unterlassene Prävention gerügt wird, und Ausarbeitung prozessualer Verteidigungslinien.

Praxistipps für Arbeitnehmer

• Prüfprogramm bei Wartezeitkündigung eines Schwerbehinderten:
  • Kein automatischer Unwirksamkeitsgrund wegen fehlenden Präventionsverfahrens; Ansatzpunkt ist die Frage, ob konkrete Indizien für eine Benachteiligung wegen Behinderung oder anderer AGG‑Merkmale vorliegen.
  • Parallel: Prüfung von Sonderkündigungsschutz‑Vorschriften (Anzeigepflichten, Schwerbehinderteneigenschaft, Fristen des Integrationsamts bei späterer Kündigung).

• Beratungsansatz:
  • Strukturierte Aufnahme möglicher Indizien (Aussagen, E‑Mails, Auswahlentscheidungen) und Bewertung, ob eine Klage auf Unwirksamkeit wegen § 134 BGB i.V.m. § 7 AGG oder zumindest eine Entschädigungsklage nach § 15 Abs. 2 AGG Erfolgsaussicht bietet.

AGG und Kündigung außerhalb des KSchG

Auch in Wartezeit und Kleinbetrieb können Kündigungen an §§ 1, 7 AGG i.V.m. § 134 BGB scheitern, wenn eine verbotene Diskriminierung vorliegt. Die Rechtsprechung betont jedoch hohe Anforderungen an schlüssige Indizien, insbesondere bei behaupteter Alters‑ oder Behindertendiskriminierung im Kleinbetrieb.

Praxistipps für Arbeitgeber

 Gestaltung von Auswahl‑ und Begründungsmustern:

• • Sachliche, AGG‑neutrale Entscheidungsgründe festhalten; Vermeidung unbedachter Äußerungen zu Alter, Krankheit, Schwerbehinderung oder sonstigen Merkmalen.
  • In Kleinbetrieben die „freie Kündbarkeit“ nie als „Freibrief“ kommunizieren; Schulung der Führungskräfte zur trennscharfen Argumentation.​

Praxistipps für Arbeitnehmer 

• Indizien sammeln:
  • Chronologie von Äußerungen, Stellenbesetzungen und Krankheitsverläufen dokumentieren; ohne solche Indizien ist die Beweislastumkehr nach § 22 AGG schwer zu erreichen.
  • Kombination mit anderen Angriffspunkten (Befristung, Probezeit, Sonderkündigungsschutz) erhöht die Vergleichsbereitschaft des Arbeitgebers. 

Wie sich das in meiner Mandatsbearbeitung für Sie nutzen lässt:

• Für Arbeitgebermandate: 

• • Entwicklung eines kompakten „Kündigungs‑Checks seit 2022“ mit Modulen zu Befristung/Probezeit, Wartezeit/Kleinbetrieb, Schwerbehinderung/AGG, der vor jeder Beendigung durchlaufen wird und als Dokumentationsgrundlage dient.
  • Laufende Überprüfung von Musterverträgen und HR‑Prozessen auf Konformität mit der neueren BAG‑Linie (insbesondere Probezeitklauseln in Befristungen und Prozedere bei Wartezeitkündigungen).

• Für Arbeitnehmermandate: 

• • Systematische Angriffsschemata der Kündigung:
    • Modul 1: Form und Frist (inkl. Probezeit‑Angemessenheit).
    • Modul 2: Anwendbarkeit KSchG, Sonderkündigungsschutz, SGB IX.
    • Modul 3: AGG/Indizien.

Nutzung der neuen Entscheidungen als Argumentationsbausteine in Klageschriften (z.B. zur Angemessenheit von Probezeiten oder zur Reichweite des SGB‑IX‑Schutzes), flankiert durch Vergleichsstrategi