Rechtsanwalt Kündigung aussprechen München

Kündigung aussprechen – worauf Arbeitgeber achten müssen

Wer als Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen will, muss vor allem drei Dinge sicherstellen: Die Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erklärt werden (§ 623 BGB), sie muss dem Arbeitnehmer nachweisbar zugehen, und bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes braucht sie einen tragfähigen Grund. Besteht ein Betriebsrat, ist er vorher anzuhören. Fehler an einer dieser Stellen machen die Kündigung angreifbar – häufig mit erheblichen Kosten.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Helmut Göttler berät seit 1994 in München Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Unternehmen unterstützt er dabei, Kündigungen sorgfältig vorzubereiten: von der Frage, ob eine Abmahnung erforderlich ist, über die Sozialauswahl und die Anhörung des Betriebsrats bis zur Formulierung und Zustellung des Kündigungsschreibens. Kommt es zur Kündigungsschutzklage, vertritt er Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht München und dem Landesarbeitsgericht München.

Gerade in kleineren und mittleren Unternehmen ohne eigene Rechtsabteilung entstehen Fehler oft aus Zeitdruck: Die Kündigung soll schnell ausgesprochen werden, und formale Schritte geraten aus dem Blick. Ein kurzer anwaltlicher Check vor dem Ausspruch kostet wenig Zeit und beugt Prozessrisiken vor.

Eine gut vorbereitete Kündigung senkt das Prozessrisiko und verbessert die Verhandlungsposition, falls es zu Gesprächen über eine einvernehmliche Lösung kommt. Oft lohnt es sich auch, vorab Alternativen wie einen Aufhebungsvertrag oder ein Abfindungsangebot nach § 1a KSchG zu prüfen.

Schriftform und Zugang: die formellen Grundlagen der Kündigung

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Das Kündigungsschreiben muss deshalb im Original von einer kündigungsberechtigten Person eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, eingescannter Unterschrift, Fax, SMS oder Messenger-Nachricht ist unwirksam – ebenso eine nur mündlich ausgesprochene Kündigung.

Unterschreiben sollte möglichst der Arbeitgeber selbst beziehungsweise ein vertretungsberechtigtes Organ, etwa der Geschäftsführer. Unterzeichnet ein Bevollmächtigter, sollte dem Schreiben eine Originalvollmacht beigefügt werden. Andernfalls kann der Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen, wenn er von der Bevollmächtigung nicht in Kenntnis gesetzt war. Eine dann notwendige neue Kündigung verschiebt den Beendigungszeitpunkt.

Wirksam wird die Kündigung erst mit dem Zugang beim Arbeitnehmer (§ 130 BGB). Für den Arbeitgeber ist entscheidend, den Zugang im Streitfall beweisen zu können. Bewährt haben sich folgende Wege:

• Persönliche Übergabe: Übergabe im Betrieb vor einem Zeugen, idealerweise mit schriftlicher Empfangsbestätigung.
• Zustellung durch Boten: Ein Bote, der den Inhalt des Schreibens kennt, wirft es in den Briefkasten ein und dokumentiert Datum und Uhrzeit.
• Gerichtsvollzieher: Die Zustellung durch den Gerichtsvollzieher ist besonders beweissicher, nimmt aber etwas mehr Zeit in Anspruch.

Weniger geeignet sind Übergabe-Einschreiben, die der Empfänger nicht abholt, sowie einfache Briefe ohne Nachweis. Beim Einwurf-Einschreiben ist die Beweiskraft im Einzelfall umstritten und hängt von der Dokumentation ab.

Das Kündigungsschreiben selbst sollte klar und eindeutig formuliert sein: Es muss erkennen lassen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, und sollte den Beendigungstermin angeben. Kündigungsgründe müssen bei einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht genannt werden; anders ist es etwa bei Auszubildenden nach Ablauf der Probezeit. Bei einer fristlosen Kündigung kann der Arbeitnehmer verlangen, dass ihm der Grund unverzüglich schriftlich mitgeteilt wird.

Der Zeitpunkt des Zugangs ist doppelt wichtig: Er bestimmt, wann die Kündigungsfrist zu laufen beginnt, und er setzt die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG für den Arbeitnehmer in Gang. Ein Zugang am letzten Tag vor einem Monatswechsel kann deshalb über einen ganzen Monat Lohnzahlung entscheiden. Planen Sie die Zustellung daher mit ausreichendem zeitlichen Puffer.

Bevor Sie das Kündigungsschreiben unterschreiben: Lassen Sie Form und Zustellung prüfen.

Kündigungsfristen nach § 622 BGB und Sonderfälle

Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist nach § 622 Abs. 2 BGB mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses im Betrieb oder Unternehmen:

• ab zwei Jahren: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats,
• ab fünf Jahren: zwei Monate,
• ab acht Jahren: drei Monate,
• ab zehn Jahren: vier Monate,
• ab zwölf Jahren: fünf Monate,
• ab 15 Jahren: sechs Monate,
• ab 20 Jahren: sieben Monate, jeweils zum Ende eines Kalendermonats.

Die frühere Regel, nach der Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht zählten, verstieß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung und ist seit dem 1. Januar 2019 aufgehoben. Arbeitgeber sollten die gesamte Beschäftigungsdauer zugrunde legen.

Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Tarifverträge können nach § 622 Abs. 4 BGB abweichende Fristen vorsehen; im Arbeitsvertrag dürfen die gesetzlichen Fristen grundsätzlich nur verlängert, nicht verkürzt werden. Vereinbart der Arbeitsvertrag eine längere Frist, gilt diese. Wird die Frist im Kündigungsschreiben zu kurz bemessen, kann die Kündigung je nach Auslegung zum nächstzulässigen Termin wirken; eine Formulierung wie „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ neben dem konkreten Datum schafft hier zusätzliche Sicherheit.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn sie im Vertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Fehlt eine solche Regelung, bleibt nur die außerordentliche Kündigung.

Die fristlose Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den maßgeblichen Tatsachen zugehen (§ 626 Abs. 2 BGB). Häufig wird zusätzlich hilfsweise ordentlich gekündigt. Die Zwei-Wochen-Frist beginnt erst, wenn der Sachverhalt ausreichend aufgeklärt ist; zügige, aber sorgfältige Ermittlungen und gegebenenfalls eine Anhörung des Arbeitnehmers sind deshalb wichtig.

Unsicher, welche Frist gilt? Lassen Sie den Beendigungszeitpunkt vor dem Ausspruch berechnen.

Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG

In Betrieben mit Betriebsrat ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören – gleich ob ordentlich oder außerordentlich, ob in der Probezeit oder nach langjähriger Beschäftigung. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Das gilt auch, wenn die Anhörung fehlerhaft durchgeführt wurde, etwa weil der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht ausreichend informiert hat.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen. Dazu gehören die Personalien des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, der Kündigungstermin und die Kündigungsgründe. Nach der Rechtsprechung gilt der Grundsatz der subjektiven Determinierung: Der Arbeitgeber muss die Umstände mitteilen, die ihn zur Kündigung bewegen. Gründe, die er dem Betriebsrat nicht genannt hat, kann er im späteren Kündigungsschutzprozess in der Regel nicht nachschieben. Bei betriebsbedingten Kündigungen sind auch die Sozialdaten und die Erwägungen zur Sozialauswahl mitzuteilen.

Der Betriebsrat hat für Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung eine Woche Zeit, bei einer außerordentlichen Kündigung höchstens drei Tage (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Die Kündigung darf grundsätzlich erst nach Ablauf dieser Frist oder nach einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats ausgesprochen werden.

Widerspricht der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß aus einem der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründe und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, kann dieser nach § 102 Abs. 5 BetrVG verlangen, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigt zu werden. Der Arbeitgeber kann sich davon nur unter engen Voraussetzungen durch das Arbeitsgericht entbinden lassen.

Für die Praxis empfiehlt sich eine schriftliche, vollständige Anhörung mit Empfangsbestätigung des Betriebsratsvorsitzenden. Ist eine Schwerbehindertenvertretung gewählt, muss sie bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ebenfalls beteiligt werden; eine Kündigung ohne ihre Beteiligung ist nach § 178 Abs. 2 SGB IX unwirksam.

Lassen Sie das Anhörungsschreiben an den Betriebsrat vor der Kündigung prüfen.

Kündigungsgrund, Abmahnung und Sozialauswahl

Gilt das Kündigungsschutzgesetz – also bei mehr als sechs Monaten Beschäftigungsdauer und in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern im Betrieb –, ist eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Das Gesetz kennt drei Kündigungsgründe: Gründe in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Erfordernisse. Der Arbeitgeber trägt im Prozess die Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen.

• Verhaltensbedingte Kündigung: Sie setzt eine erhebliche Pflichtverletzung voraus. Nach ständiger Rechtsprechung ist in der Regel zuvor eine einschlägige Abmahnung erforderlich, die das Fehlverhalten konkret benennt und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht. Nur bei besonders schweren Verstößen kann darauf verzichtet werden.
• Personenbedingte Kündigung: Typischer Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Erforderlich sind eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers. Ein unterlassenes betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX erschwert dem Arbeitgeber den Nachweis erheblich.
• Betriebsbedingte Kündigung: Erforderlich ist eine unternehmerische Entscheidung, durch die der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt, und das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zusätzlich eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG treffen. Unter vergleichbaren Arbeitnehmern sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung ausreichend zu berücksichtigen. Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, können herausgenommen werden. Punkteschemata in Auswahlrichtlinien oder eine Namensliste im Interessenausgleich können die gerichtliche Überprüfung einschränken (§ 1 Abs. 4 und 5 KSchG).

Gerade die Sozialauswahl ist eine häufige Fehlerquelle. Eine sorgfältige Bildung der Vergleichsgruppen und eine nachvollziehbare Dokumentation der Auswahlentscheidung sind deshalb unverzichtbar. Auch eine Abmahnung sollte so formuliert sein, dass sie in einem späteren Verfahren als Grundlage trägt.

Reicht der Kündigungsgrund aus? Lassen Sie die Erfolgsaussichten vor dem Ausspruch einschätzen.

Sonderkündigungsschutz und Massenentlassungsanzeige

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen gelten besondere Schutzvorschriften, die unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz greifen und die Kündigung erschweren oder von einer behördlichen Zustimmung abhängig machen. Arbeitgeber sollten vor jeder Kündigung prüfen, ob ein solcher Schutz besteht:

• Schwangerschaft und Mutterschutz: Eine Kündigung ist während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich unzulässig; nur in besonderen Fällen kann die zuständige Behörde sie für zulässig erklären (§ 17 MuSchG).
• Elternzeit: Ab dem Verlangen der Elternzeit, frühestens in den gesetzlich bestimmten Zeiträumen vor Beginn, und während der Elternzeit gilt Kündigungsschutz nach § 18 BEEG.
• Pflegezeit: Für Beschäftigte in kurzzeitiger Arbeitsverhinderung oder Pflegezeit besteht Kündigungsschutz nach § 5 PflegeZG.
• Schwerbehinderte Menschen: Die Kündigung bedarf nach § 168 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts.
• Betriebsratsmitglieder und Wahlbewerber: Eine ordentliche Kündigung ist nach § 15 KSchG grundsätzlich ausgeschlossen; eine außerordentliche Kündigung erfordert die Zustimmung des Betriebsrats oder deren gerichtliche Ersetzung (§ 103 BetrVG).

Plant ein Unternehmen einen größeren Personalabbau, sind zudem die Vorschriften über Massenentlassungen nach §§ 17 ff. KSchG zu beachten. Werden innerhalb von 30 Kalendertagen je nach Betriebsgröße mehr als die in § 17 Abs. 1 KSchG genannten Schwellenwerte entlassen, muss der Arbeitgeber vorher ein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchführen und die Entlassungen bei der Agentur für Arbeit anzeigen. Als Entlassung gelten dabei auch vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen.

Fehler im Konsultations- oder Anzeigeverfahren können zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen. Die Rechtsprechung zu den Folgen solcher Fehler ist in den letzten Jahren in Bewegung geraten, sodass Arbeitgeber die Verfahren besonders sorgfältig durchführen sollten. Hinzu kommen bei Betriebsänderungen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach §§ 111 ff. BetrVG mit Interessenausgleich und Sozialplan.

Eine frühzeitige Planung mit realistischem Zeitplan – Konsultation, Anzeige, Anhörung, Zustimmungsverfahren, Zustellung – ist bei Restrukturierungen der wichtigste Baustein für rechtssichere Kündigungen.

Sie planen einen Personalabbau? Stimmen Sie Zeitplan und Verfahren frühzeitig ab.

Abfindungsangebot nach § 1a KSchG, Aufhebungsvertrag und Pflichten nach der Kündigung

Nicht jede Trennung muss vor dem Arbeitsgericht enden. Das Gesetz bietet mit § 1a KSchG einen Weg, bei betriebsbedingten Kündigungen schnell Rechtssicherheit zu erlangen. Der Arbeitgeber weist im Kündigungsschreiben darauf hin, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann. Erhebt der Arbeitnehmer keine Klage, entsteht mit Ablauf der Kündigungsfrist ein Anspruch auf eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Der Vorteil für den Arbeitgeber: Die Kosten sind kalkulierbar, und nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist steht die Wirksamkeit der Kündigung fest (§ 7 KSchG). Der Nachteil: Der Arbeitnehmer kann dennoch klagen, und der Hinweis muss den gesetzlichen Anforderungen genau entsprechen. Ein abweichend formuliertes Angebot kann als eigenständiges Vertragsangebot mit anderen Rechtsfolgen ausgelegt werden.

Eine Alternative ist der Aufhebungsvertrag. Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, unterliegt ebenfalls der Schriftform des § 623 BGB und vermeidet Betriebsratsanhörung, Sozialauswahl und Klagefrist. Arbeitgeber sollten Aufhebungsverträge fair verhandeln, denn die Rechtsprechung prüft, ob das Gebot fairen Verhandelns eingehalten wurde, etwa wenn der Arbeitnehmer unter unangemessenen Druck gesetzt wird.

Auch nach dem Ausspruch der Kündigung hat der Arbeitgeber Pflichten:

• Hinweis zur Arbeitsuchendmeldung: Der Arbeitgeber soll den Arbeitnehmer frühzeitig über die Pflicht zur Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren (§ 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III).
• Zeugnis: Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis (§ 109 GewO).
• Abrechnung und Urlaub: Resturlaub ist zu gewähren oder bei Beendigung abzugelten, und die Schlussabrechnung ist korrekt zu erstellen.
• Freistellung: Ob und wie der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freigestellt wird, sollte klar und unter Anrechnung von Urlaub geregelt werden.

Abfindungsangebot oder Aufhebungsvertrag? Lassen Sie die passende Gestaltung für Ihren Fall prüfen.

Beratung für Arbeitgeber mit Fachanwalt Helmut Göttler in München

Rechtsanwalt Helmut Göttler ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät seit 1994 in München Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Weil er regelmäßig auch Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren vertritt, kennt er die Schwachstellen, an denen Kündigungen im Prozess scheitern – und kann Arbeitgebern helfen, diese von vornherein zu vermeiden.

Für Unternehmen umfasst die Beratung die Prüfung des Kündigungsgrundes, die Vorbereitung von Abmahnungen, die Gestaltung der Sozialauswahl, die Anhörung des Betriebsrats, die Begleitung von Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt, die Formulierung und Zustellung des Kündigungsschreibens sowie die Verhandlung von Aufhebungsverträgen. Wird Kündigungsschutzklage erhoben, vertritt er Arbeitgeber im Gütetermin und im weiteren Verfahren vor dem Arbeitsgericht München und dem Landesarbeitsgericht München. Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf der Zeitarbeitsbranche, in der Kündigungen wegen wechselnder Einsatzmöglichkeiten eigene Fragen aufwerfen.

Für das erste Gespräch sind insbesondere Arbeitsvertrag, eventuelle Abmahnungen, Angaben zu Betriebsgröße und Betriebsrat sowie eine kurze Darstellung des Anlasses hilfreich. Auf dieser Grundlage lässt sich zügig einschätzen, ob eine Kündigung trägt, welche Vorbereitungen noch fehlen und ob eine einvernehmliche Lösung wirtschaftlich sinnvoller ist.

Als Wirtschaftsmediator (IHK) und mit seiner durch das Oberlandesgericht München staatlich anerkannten Gütestelle im Sinne des § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO bietet Göttler auch Wege zu einer einvernehmlichen Trennung an. Die Kanzlei befindet sich in der St.-Cajetan-Straße 1-3 in München-Haidhausen. Informationen zu den Kosten finden Sie auf der Seite zu FAQ und Gebühren.

Vereinbaren Sie jetzt einen Termin – telefonisch unter 089 / 54 63 63 80 oder über das Kontaktformular.

Wie wir Arbeitgebern bei der Kündigung helfen

Die Kündigung eines Mitarbeiters ist eine komplexe Angelegenheit. Rechtsanwalt Helmut Göttler steht Ihnen mit langjähriger Erfahrung zur Seite. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist er mit der aktuellen Rechtsprechung und der komplizierten Gesetzeslage vertraut, um Kündigungen rechtswirksam und gerichtsfest vorzubereiten. Dabei orientieren wir uns an Ihren individuellen Bedürfnissen – ob außerordentliche oder ordentliche Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abfindung oder Abmahnung. Wir beraten und vertreten Sie persönlich und kompetent. Gerne besprechen wir im Vorfeld die Beratungskosten mit Ihnen, damit Sie wissen, was auf Sie zukommt.

Melden Sie sich möglichst umgehend bei uns – die Fristen sind teilweise sehr kurz, etwa zwei Wochen für eine fristlose Kündigung (§ 626 Abs. 2 BGB).

Häufige Fragen zum Aussprechen einer Kündigung