Rechtsanwalt Kündigungsschutzklage München

Kündigungsschutzklage in München – Ihre Rechte nach Erhalt der Kündigung sichern

Wer eine Kündigung erhalten hat, kann sich mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht dagegen wehren. Entscheidend ist die Frist: Die Klage muss nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung in aller Regel als von Anfang an wirksam – auch wenn sie eigentlich angreifbar gewesen wäre.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Helmut Göttler berät und vertritt seit 1994 Arbeitnehmer und Arbeitgeber in München und ganz Bayern. Er prüft, ob das Kündigungsschutzgesetz auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist, ob die Kündigung formell korrekt ausgesprochen wurde und ob sie sozial gerechtfertigt ist. Auf dieser Grundlage erhalten Sie eine klare Einschätzung Ihrer Chancen und eine Empfehlung für das weitere Vorgehen.

Ziel einer Kündigungsschutzklage ist entweder der Erhalt des Arbeitsplatzes oder – in der Praxis sehr häufig – eine einvernehmliche Lösung mit Abfindung und einem fairen Arbeitszeugnis. Weil die Drei-Wochen-Frist schnell abläuft, sollten Sie Ihre Kündigung möglichst bald nach Erhalt prüfen lassen.

Was ist eine Kündigungsschutzklage und wann lohnt sie sich?

Die Kündigungsschutzklage ist eine Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht. Mit ihr lassen Sie gerichtlich feststellen, dass Ihr Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Sie richtet sich gegen eine konkrete Kündigung – erhalten Sie mehrere Kündigungen, etwa eine fristlose und hilfsweise eine ordentliche, muss jede einzelne angegriffen werden.

Ob sich eine Klage lohnt, hängt von mehreren Faktoren ab. Zunächst stellt sich die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt gilt. Ist das der Fall, braucht der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen gesetzlich anerkannten Grund: Die Kündigung muss durch Gründe in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG). Bei einer betriebsbedingten Kündigung kommt zusätzlich die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG hinzu.

In der Praxis zeigt sich häufig, dass Arbeitgeber die hohen Anforderungen der Rechtsprechung an diese Kündigungsgründe nicht vollständig erfüllen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung fehlt zum Beispiel oft die vorherige einschlägige Abmahnung, bei einer krankheitsbedingten Kündigung eine tragfähige negative Gesundheitsprognose oder das betriebliche Eingliederungsmanagement. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist die Sozialauswahl eine typische Fehlerquelle.

Eine Kündigungsschutzklage kann sich auch dann lohnen, wenn Sie gar nicht an Ihren bisherigen Arbeitsplatz zurückkehren möchten. Denn erst die Klage schafft eine Verhandlungsposition: Der Arbeitgeber trägt das Risiko, im Fall einer Niederlage den Lohn für die gesamte Prozessdauer nachzahlen zu müssen (Annahmeverzugslohn, § 615 BGB). Viele Verfahren enden deshalb mit einem Vergleich, in dem das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung einvernehmlich beendet wird.

Umgekehrt gibt es Konstellationen, in denen eine Klage wenig Aussicht auf Erfolg hat – etwa in der Probezeit oder in Kleinbetrieben, sofern die Kündigung nicht ausnahmsweise sittenwidrig oder treuwidrig ist. Eine ehrliche Einschätzung zu Beginn erspart Ihnen Zeit, Kosten und unnötige Belastungen.

Sie haben eine Kündigung erhalten? Lassen Sie sie prüfen, bevor die Drei-Wochen-Frist abläuft.

Die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG

Die wichtigste Regel im Kündigungsschutzrecht ist die Klagefrist. Nach § 4 Satz 1 KSchG muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Das gilt für nahezu alle Unwirksamkeitsgründe – auch für eine fehlende Anhörung des Betriebsrats oder einen Verstoß gegen besonderen Kündigungsschutz.

Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Zugegangen ist ein Kündigungsschreiben, sobald es so in Ihren Machtbereich gelangt ist, dass Sie unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen können – etwa mit Einwurf in Ihren Briefkasten zu den üblichen Zustellzeiten. Auf den Zeitpunkt, zu dem Sie den Brief tatsächlich öffnen, kommt es nicht an. Auch Urlaub oder Krankheit hemmen den Fristlauf grundsätzlich nicht.

Nur in engen Ausnahmefällen lässt das Gericht eine verspätete Klage nach § 5 KSchG nachträglich zu, wenn der Arbeitnehmer trotz aller ihm zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben. Ein solcher Antrag muss innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses gestellt werden. Darauf sollten Sie sich keinesfalls verlassen.

Praktisch bedeutet das: Notieren Sie sich das Datum, an dem Sie die Kündigung erhalten haben, und bewahren Sie den Umschlag auf. Melden Sie sich außerdem unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend – nach § 38 Abs. 1 SGB III spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder, wenn zwischen Kenntnis und Ende weniger als drei Monate liegen, innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis. Eine verspätete Meldung kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen.

Für die Klageerhebung selbst genügt zunächst eine knapp begründete Klageschrift. Eine umfassende Begründung kann im weiteren Verfahren nachgereicht werden. Wichtig ist allein, dass die Klage fristgerecht beim zuständigen Arbeitsgericht – für München das Arbeitsgericht München – eingeht.

Jeder Tag zählt: Rufen Sie an, damit die Klage rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingeht.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz? Voraussetzungen und Sonderkündigungsschutz

Den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen Sie, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind. Erstens muss Ihr Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG). Zweitens muss der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte werden dabei anteilig berücksichtigt. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 1. Januar 2004 bestanden, gelten Übergangsregelungen mit einem niedrigeren Schwellenwert.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, ist eine Kündigung dennoch nicht schrankenlos zulässig. Auch in Kleinbetrieben und während der Wartezeit muss eine Kündigung schriftlich erfolgen, darf nicht gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen und darf nicht treu- oder sittenwidrig sein. Zudem bestehen die besonderen Schutzvorschriften für bestimmte Personengruppen unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz.

Zu diesem besonderen Kündigungsschutz gehören insbesondere:

• Schwangere und Mütter: Während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung ist eine Kündigung nach § 17 MuSchG grundsätzlich unzulässig, es sei denn, die zuständige Behörde hat sie ausnahmsweise für zulässig erklärt.
• Elternzeit: Ab dem Verlangen der Elternzeit und während der Elternzeit besteht Kündigungsschutz nach § 18 BEEG.
• Schwerbehinderte Menschen: Die Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX).
• Betriebsratsmitglieder: Eine ordentliche Kündigung ist nach § 15 KSchG grundsätzlich ausgeschlossen.

Ob Sie unter das Kündigungsschutzgesetz oder einen Sonderkündigungsschutz fallen, ist die erste Frage, die in der Beratung geklärt wird. Sie entscheidet maßgeblich darüber, welche Anforderungen der Arbeitgeber erfüllen muss und wie gut Ihre Chancen im Verfahren sind.

Auch für Arbeitgeber ist diese Prüfung der Ausgangspunkt: Wer vor einer Kündigung weiß, welcher Schutz greift, kann Fehler vermeiden, die im späteren Prozess kaum noch zu korrigieren sind.

Unsicher, ob Sie Kündigungsschutz genießen? Eine kurze Prüfung schafft Klarheit.

Typische Fehler bei Kündigungen: Form, Betriebsrat und soziale Rechtfertigung

Viele Kündigungen scheitern nicht am Kündigungsgrund, sondern an formellen Fehlern. Die Prüfung beginnt daher immer beim Kündigungsschreiben selbst.

• Schriftform: Eine Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail, SMS, WhatsApp oder mündlich ist unwirksam.
• Kündigungsberechtigung: Unterschreibt nicht der Arbeitgeber selbst, sondern ein Vertreter ohne beigefügte Originalvollmacht, kann die Kündigung unter Umständen nach § 174 BGB unverzüglich zurückgewiesen werden.
• Anhörung des Betriebsrats: Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
• Kündigungsfrist: Die gesetzlichen Fristen ergeben sich aus § 622 BGB und verlängern sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Tarifverträge oder der Arbeitsvertrag können abweichende Fristen vorsehen.
• Massenentlassungsanzeige: Bei größeren Personalabbaumaßnahmen sind die Anzeige- und Konsultationspflichten nach §§ 17 ff. KSchG zu beachten.

Steht die Form, kommt es auf die soziale Rechtfertigung an. Bei der verhaltensbedingten Kündigung verlangt die Rechtsprechung in aller Regel eine vorherige Abmahnung wegen eines gleichartigen Pflichtverstoßes. Bei der personenbedingten, insbesondere der krankheitsbedingten Kündigung prüfen die Arbeitsgerichte in mehreren Stufen, ob eine negative Prognose besteht, ob erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen vorliegen und ob die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.

Bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber darlegen, dass der Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung tatsächlich weggefallen ist und keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Außerdem muss er unter vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung treffen. Jeder dieser Punkte bietet Ansatzpunkte für eine erfolgreiche Klage.

Für eine fristlose Kündigung gelten noch strengere Maßstäbe: Nach § 626 BGB ist ein wichtiger Grund erforderlich, und der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen aussprechen.

Formfehler oder fehlende Abmahnung? Senden Sie uns Ihr Kündigungsschreiben zur Prüfung.

Ablauf vor dem Arbeitsgericht München: Güteverhandlung, Kammertermin, Vergleich

Ein Kündigungsschutzverfahren läuft nach einem festen Muster ab. Nach Eingang der Klage setzt das Arbeitsgericht zügig einen Gütetermin an. In Kündigungsschutzsachen soll die Güteverhandlung nach § 61a Abs. 2 ArbGG innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden; in der Praxis vergehen je nach Auslastung des Gerichts meist einige Wochen.

Die Güteverhandlung findet vor dem oder der Vorsitzenden allein statt. Ziel ist eine gütliche Einigung der Parteien. Das Gericht erörtert dabei offen die Erfolgsaussichten und regt häufig einen Vergleich an. Ein großer Teil der Kündigungsschutzverfahren endet bereits in diesem Termin – etwa mit der Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum gegen Zahlung einer Abfindung endet, verbunden mit einer ordnungsgemäßen Abrechnung, Freistellung und einem guten Arbeitszeugnis.

Kommt keine Einigung zustande, setzt das Gericht einen Kammertermin an, in dem neben dem oder der Vorsitzenden zwei ehrenamtliche Richter mitwirken – je einer aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkreisen. Bis dahin tauschen die Parteien Schriftsätze aus, in denen der Arbeitgeber die Kündigungsgründe darlegen und beweisen muss. Im Kammertermin wird gegebenenfalls Beweis erhoben, etwa durch Zeugenvernehmung, und anschließend ein Urteil gesprochen – sofern nicht auch hier noch ein Vergleich geschlossen wird.

Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist unter bestimmten Voraussetzungen die Berufung zum Landesarbeitsgericht möglich, für München zum Landesarbeitsgericht München. Ein Verfahren über zwei Instanzen kann sich über viele Monate erstrecken. Das erhöht das wirtschaftliche Risiko für den Arbeitgeber, der im Fall des Unterliegens den Annahmeverzugslohn für den gesamten Zeitraum nachzahlen muss.

Während des Verfahrens sollten Arbeitnehmer einige Punkte im Blick behalten: Bewerbungsbemühungen dokumentieren, Arbeitslosengeld beantragen und anderweitigen Verdienst offenlegen, da dieser auf den Annahmeverzugslohn angerechnet wird. Eine strategische Begleitung durch einen erfahrenen Fachanwalt hilft, diese Punkte von Beginn an richtig zu steuern.

Sie haben bereits einen Gütetermin? Bereiten Sie ihn mit fachanwaltlicher Unterstützung vor.

Abfindung, Kosten und Rechtsschutzversicherung

Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Eine Ausnahme regelt § 1a KSchG: Bietet der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung im Kündigungsschreiben eine Abfindung an und lässt der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen, entsteht ein Anspruch in Höhe eines halben Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr. Daneben kann das Gericht das Arbeitsverhältnis nach §§ 9, 10 KSchG auf Antrag gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, wenn eine Fortsetzung nicht zumutbar ist.

In der Praxis entstehen die meisten Abfindungen jedoch im Vergleich. Als grobe Orientierung wird häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr genannt. Die tatsächliche Höhe hängt aber vor allem von den Erfolgsaussichten der Klage, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter, den Chancen auf dem Arbeitsmarkt und dem Prozessrisiko des Arbeitgebers ab. Je deutlicher die Schwächen einer Kündigung herausgearbeitet werden, desto besser ist die Verhandlungsposition.

Bei den Kosten gilt im Arbeitsrecht eine Besonderheit: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst – unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt (§ 12a Abs. 1 ArbGG). Die Gerichtskosten sind vergleichsweise niedrig und entfallen ganz, wenn das Verfahren durch einen Vergleich endet. Der Gegenstandswert einer Kündigungsschutzklage beträgt nach § 42 Abs. 2 GKG höchstens das Bruttoentgelt für ein Vierteljahr.

Verfügen Sie über eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz, übernimmt diese in der Regel die Kosten des Verfahrens, sofern der Versicherungsfall nach Ablauf einer etwaigen Wartezeit eingetreten ist. Die Deckungsanfrage bei Ihrer Versicherung kann die Kanzlei für Sie übernehmen. Ohne Rechtsschutzversicherung besprechen wir die voraussichtlichen Kosten transparent vor Beginn des Mandats – Einzelheiten finden Sie auf der Seite zu FAQ und Gebühren.

Beachten Sie außerdem die steuerliche und sozialrechtliche Seite: Abfindungen sind einkommensteuerpflichtig, können aber unter Umständen ermäßigt besteuert werden, und eine gut gestaltete Vergleichsregelung hilft, Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Wie hoch könnte Ihre Abfindung ausfallen? Lassen Sie Ihre Verhandlungsposition einschätzen.

Kündigungsschutz mit Fachanwalt Helmut Göttler in München

Rechtsanwalt Helmut Göttler ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät seit 1994 in München sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Diese doppelte Perspektive ist ein Vorteil: Wer die Argumentation beider Seiten aus der täglichen Praxis kennt, kann die Erfolgsaussichten realistisch einschätzen und gezielt verhandeln.

Für Arbeitnehmer umfasst die Beratung die Prüfung der Kündigung, die fristgerechte Erhebung der Kündigungsschutzklage, die Vertretung vor dem Arbeitsgericht München sowie die Verhandlung über Abfindung, Freistellung und Arbeitszeugnis. Arbeitgeber unterstützt die Kanzlei bei der rechtssicheren Vorbereitung von Kündigungen, der Anhörung des Betriebsrats und der Verteidigung gegen Kündigungsschutzklagen. Ein besonderer Schwerpunkt liegt seit vielen Jahren auf der Zeitarbeitsbranche und der Arbeitnehmerüberlassung.

Die Kanzlei befindet sich in der St.-Cajetan-Straße in München-Haidhausen und ist mit öffentlichen Verkehrsmitteln gut erreichbar. Ein erstes Gespräch klärt, wie Ihre Ausgangslage ist, welche Schritte jetzt notwendig sind und mit welchen Kosten Sie rechnen müssen.

Vereinbaren Sie jetzt einen Termin – telefonisch unter 089 / 54 63 63 80 oder über das Kontaktformular.

Häufige Fragen zur Kündigungsschutzklage