Rechtsanwalt Abfindung München

Abfindung bei Kündigung in München – Anspruch, Höhe und Verhandlung

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nur in wenigen Ausnahmefällen, etwa bei einem Abfindungsangebot nach § 1a KSchG, bei einer gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses oder aus einem Sozialplan. In den meisten Fällen ist die Abfindung das Ergebnis einer Verhandlung – im Kündigungsschutzprozess, in einem Aufhebungsvertrag oder in einem Abwicklungsvertrag. Ihre Höhe hängt vor allem davon ab, wie angreifbar die Kündigung ist.

Wer eine Abfindung erreichen möchte, braucht deshalb eine belastbare Verhandlungsposition. Diese entsteht in der Regel erst durch eine fristgerecht erhobene Kündigungsschutzklage und eine fundierte Analyse der Schwächen der Kündigung. Ebenso wichtig ist die Gestaltung der Einigung: Steuerliche Behandlung, Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld und Nebenpunkte wie Freistellung, Zeugnis und Fälligkeit entscheiden darüber, was am Ende tatsächlich bei Ihnen ankommt.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Helmut Göttler berät seit 1994 in München Arbeitnehmer, die eine angemessene Abfindung durchsetzen möchten, und Arbeitgeber, die eine Trennung wirtschaftlich kalkulierbar und rechtssicher gestalten wollen.

Am Anfang steht immer die Frage, wie belastbar die Kündigung oder das Trennungsangebot rechtlich ist. Daraus ergibt sich, mit welchen Argumenten verhandelt werden kann, welcher Rahmen realistisch ist und welche Fristen zwingend einzuhalten sind. Eine frühe Prüfung verschafft Ihnen den nötigen Überblick.

Gibt es einen Anspruch auf Abfindung?

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass ihnen bei einer Kündigung automatisch eine Abfindung zusteht. Das ist nicht der Fall. Das deutsche Arbeitsrecht ist ein Bestandsschutzrecht: Ziel des Kündigungsschutzgesetzes ist der Erhalt des Arbeitsplatzes, nicht eine Entschädigung für dessen Verlust. Eine Abfindung kann sich aber aus verschiedenen Rechtsgrundlagen ergeben.

• Abfindungsangebot nach § 1a KSchG: Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt und weist er im Kündigungsschreiben darauf hin, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann, entsteht der Anspruch, wenn keine Klage erhoben wird.
• Gerichtliche Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG: Ist die Kündigung unwirksam, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber unzumutbar, kann das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag gegen Zahlung einer Abfindung auflösen.
• Sozialplan: Bei Betriebsänderungen vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat häufig einen Sozialplan nach § 112 BetrVG, der Abfindungen nach einer festen Formel vorsieht.
• Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG: Weicht der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich ab oder versucht er einen solchen gar nicht erst, können entlassene Arbeitnehmer eine Abfindung verlangen.
• Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag: Mitunter sehen auch tarifliche oder vertragliche Regelungen Abfindungen vor.

Außerhalb dieser Fälle ist die Abfindung ein Verhandlungsergebnis. Der Arbeitgeber zahlt sie, weil er das Risiko eines verlorenen Kündigungsschutzprozesses vermeiden will: Stellt das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, muss er den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und die Vergütung für die gesamte Prozessdauer nachzahlen. Die Abfindung ist damit gewissermaßen der Preis für Rechtssicherheit und einen planbaren Abschluss.

Daraus folgt eine zentrale Erkenntnis: Je stärker die Kündigung rechtlich angreifbar ist, desto höher ist in der Regel die erzielbare Abfindung. Umgekehrt haben Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz, etwa in der Probezeit oder im Kleinbetrieb, deutlich weniger Verhandlungsspielraum. Die rechtliche Prüfung der Kündigung ist deshalb der erste Schritt jeder Abfindungsverhandlung.

Hinzu kommt: Wer sich frühzeitig über die eigenen Ziele im Klaren ist, verhandelt gezielter. Möchten Sie den Arbeitsplatz behalten, steht der Bestandsschutz im Vordergrund. Wollen Sie ohnehin wechseln, geht es darum, das Ausscheiden finanziell und zeitlich möglichst günstig zu gestalten.

Sie möchten wissen, ob Ihnen eine Abfindung zusteht? Lassen Sie Ihre Kündigung prüfen.

Wie hoch ist eine Abfindung? Faustformel und Verhandlungsfaktoren

Als grobe Orientierung wird in der Praxis häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr genannt. Diese Faustformel entspricht dem Betrag, den § 1a Abs. 2 KSchG für das gesetzliche Abfindungsangebot vorsieht. Dabei wird ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet. Für ausgehandelte Abfindungen ist die Formel aber nur ein Ausgangspunkt – der tatsächlich vereinbarte Faktor kann deutlich darunter oder darüber liegen.

Maßgeblich für die Höhe sind vor allem folgende Faktoren:

• Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage: Formfehler, fehlende Abmahnung, fehlerhafte Sozialauswahl oder eine mangelhafte Betriebsratsanhörung erhöhen das Prozessrisiko des Arbeitgebers.
• Dauer der Betriebszugehörigkeit und Lebensalter: Lange Beschäftigung und höheres Alter erschweren den Wechsel auf dem Arbeitsmarkt und fließen regelmäßig in die Verhandlung ein.
• Sonderkündigungsschutz: Besteht etwa eine Schwerbehinderung, eine Schwangerschaft oder ein Betriebsratsamt, sind die Hürden für eine wirksame Kündigung besonders hoch.
• Annahmeverzugsrisiko: Je länger ein Verfahren voraussichtlich dauert, desto größer wird das Risiko des Arbeitgebers, Vergütung nachzahlen zu müssen.
• Interesse an einer schnellen Lösung: Will der Arbeitgeber eine Stelle zügig neu besetzen oder eine Umstrukturierung ohne Verzögerung umsetzen, steigt seine Bereitschaft zu einer Einigung.

Für die gerichtliche Auflösung gibt § 10 KSchG einen Rahmen vor: Grundsätzlich bis zu zwölf Monatsverdienste, bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit bis zu 15 oder 18 Monatsverdienste. Als Monatsverdienst gilt nach § 10 Abs. 3 KSchG, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgeblichen regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht. Dieser Rahmen dient in Verhandlungen oft als Orientierung nach oben.

Seriöse Prognosen über eine konkrete Abfindungshöhe lassen sich erst nach Prüfung aller Umstände abgeben. Pauschale Versprechen sind nicht hilfreich – entscheidend ist eine nüchterne Analyse, welche Argumente im Einzelfall tragen.

Auch Arbeitgeber profitieren von einer realistischen Einschätzung. Wer das eigene Prozessrisiko kennt, kann ein Angebot so bemessen, dass es für die Gegenseite attraktiv ist, ohne die Verhandlungsposition unnötig zu schwächen. Ein zu niedriges Angebot führt häufig in ein langes Verfahren, ein zu hohes verschenkt Spielraum.

Wie stark ist Ihre Verhandlungsposition? Lassen Sie die Erfolgsaussichten Ihrer Klage einschätzen.

Abfindung durch Kündigungsschutzklage, Vergleich oder Aufhebungsvertrag

Der Weg zur Abfindung führt in der Praxis meist über eines von drei Instrumenten. Welches sinnvoll ist, hängt von der Situation und vom Zeitpunkt ab.

Kündigungsschutzklage und gerichtlicher Vergleich: Nach einer Kündigung ist die fristgerechte Klage der wichtigste Hebel. Sie muss nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Ohne Klage gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam, und der Arbeitgeber hat keinen Anlass mehr, eine Abfindung zu zahlen. Mit der Klage beginnt ein Verfahren, in dem das Arbeitsgericht München bereits im Gütetermin auf eine Einigung hinwirkt. Ein großer Teil der Abfindungen wird in diesem Rahmen vereinbart und als gerichtlicher Vergleich protokolliert, aus dem notfalls auch vollstreckt werden kann.

Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis auch ohne Kündigung einvernehmlich beenden. Der Aufhebungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Er bietet beiden Seiten Planungssicherheit, birgt für Arbeitnehmer aber Risiken beim Arbeitslosengeld, weil sie an der Beendigung aktiv mitwirken. Einen Aufhebungsvertrag sollten Sie daher nie unter Zeitdruck unterschreiben.

Abwicklungsvertrag: Hier kündigt der Arbeitgeber zunächst, und die Parteien regeln anschließend die Einzelheiten der Beendigung einschließlich der Abfindung. Auch dieser Weg will mit Blick auf das Arbeitslosengeld sorgfältig gestaltet sein.

Ein Abfindungsangebot nach § 1a KSchG ist ein Sonderfall: Wer es annehmen möchte, darf keine Klage erheben. Ob das sinnvoll ist, hängt davon ab, ob mit einer Klage eine höhere Abfindung erzielbar erscheint. Diese Abwägung muss innerhalb der Drei-Wochen-Frist getroffen werden.

Für Arbeitgeber gilt: Ein frühes, gut begründetes Angebot kann einen langwierigen Prozess vermeiden. Die Abfindung sollte dabei stets im Zusammenhang mit dem Annahmeverzugsrisiko, den Kosten eines Verfahrens und dem Interesse an einer schnellen, diskreten Lösung kalkuliert werden.

Ihnen liegt ein Aufhebungsvertrag oder Abfindungsangebot vor? Lassen Sie es prüfen, bevor Sie unterschreiben.

Abfindung und Arbeitslosengeld: Sperrzeit und Ruhenszeitraum

Eine Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Dennoch kann die Art, wie ein Arbeitsverhältnis gegen Abfindung beendet wird, den Bezug von Arbeitslosengeld erheblich beeinflussen. Zwei Regelungen sind dabei besonders wichtig.

Sperrzeit nach § 159 SGB III: Hat der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst gelöst oder an der Lösung mitgewirkt, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen. Bei Arbeitsaufgabe beträgt sie regelmäßig zwölf Wochen. Während der Sperrzeit ruht der Anspruch, und die Anspruchsdauer verkürzt sich. Das Risiko besteht vor allem beim Aufhebungsvertrag. Die Agentur für Arbeit erkennt nach ihren fachlichen Weisungen unter bestimmten Voraussetzungen einen wichtigen Grund an, etwa wenn ohnehin eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung zum selben Zeitpunkt gedroht hätte und die Abfindung einen bestimmten Rahmen nicht überschreitet. Diese Voraussetzungen sollten vor Unterzeichnung genau geprüft werden.

Ruhen des Anspruchs nach § 158 SGB III: Endet das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung früher, als es bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist geendet hätte, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für einen bestimmten Zeitraum. Das Gesetz unterstellt dann, dass ein Teil der Abfindung Arbeitsentgelt für die nicht eingehaltene Kündigungsfrist ist. Wird die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten, tritt diese Folge nicht ein.

Ein gerichtlicher Vergleich nach einer Arbeitgeberkündigung ist im Hinblick auf die Sperrzeit in der Regel weniger problematisch als ein Aufhebungsvertrag, weil die Beendigung auf die Kündigung des Arbeitgebers zurückgeht. Auch hier kommt es aber auf die Formulierung an. Das Beendigungsdatum sollte die Kündigungsfrist wahren, und der Beendigungsgrund sollte zutreffend wiedergegeben werden.

Unabhängig vom Weg gilt die Meldepflicht: Nach § 38 Abs. 1 SGB III müssen Sie sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden, bei kürzerer Frist innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis. Eine verspätete Meldung kann ebenfalls eine Sperrzeit auslösen.

Sie wollen eine Sperrzeit vermeiden? Lassen Sie die Beendigungsvereinbarung vor Unterzeichnung prüfen.

Abfindung und Steuern: Fünftelregelung und Sozialversicherung

Abfindungen sind einkommensteuerpflichtig. Ein früher bestehender Steuerfreibetrag ist seit vielen Jahren abgeschafft. Allerdings kann eine Abfindung als Entschädigung im Sinne des § 24 Nr. 1 EStG ermäßigt besteuert werden. Nach § 34 Abs. 1 EStG greift dann die sogenannte Fünftelregelung: Vereinfacht gesagt wird die Steuer so berechnet, als wäre die Abfindung über fünf Jahre verteilt zugeflossen. Dadurch lässt sich der Progressionseffekt abmildern.

Voraussetzung ist insbesondere, dass die Abfindung zu einer Zusammenballung von Einkünften in einem Kalenderjahr führt. Wird sie auf mehrere Jahre verteilt gezahlt, kann die ermäßigte Besteuerung verloren gehen. Seit 2025 wird die Fünftelregelung nicht mehr im Lohnsteuerabzug durch den Arbeitgeber berücksichtigt, sondern erst im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung. Für Arbeitnehmer bedeutet das zunächst einen höheren Lohnsteuerabzug und eine spätere Erstattung über die Steuererklärung.

Wie viel die Fünftelregelung im Einzelfall bringt, hängt von den übrigen Einkünften im Jahr der Auszahlung ab. Gerade bei einem Ausscheiden zum Jahresende kann es sinnvoll sein, den Auszahlungszeitpunkt bewusst festzulegen. Für eine genaue Berechnung empfiehlt sich die Abstimmung mit einem Steuerberater; arbeitsrechtlich lässt sich der Zahlungszeitpunkt in der Vereinbarung entsprechend gestalten.

Sozialversicherungsbeiträge fallen auf eine echte Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes in der Regel nicht an, weil sie nicht als Arbeitsentgelt gilt. Anders ist es, wenn in der Abfindung verdeckt Vergütungsbestandteile enthalten sind, etwa rückständiges Gehalt, Urlaubsabgeltung oder Bonuszahlungen. Diese Beträge sind beitragspflichtig und sollten in der Vereinbarung deshalb gesondert ausgewiesen werden.

Für Arbeitgeber ist eine saubere Trennung ebenso wichtig: Eine unklare Vereinbarung kann bei einer späteren Betriebsprüfung zu Nachforderungen führen. Eine präzise Formulierung, welche Zahlung welchem Zweck dient, schützt beide Seiten.

Beachten Sie zudem, dass Abfindungen pfändbar sein können und bei bestehenden Unterhaltspflichten oder laufenden Insolvenzverfahren Besonderheiten gelten. Auch wenn der Arbeitgeber wirtschaftlich angeschlagen ist, sollte die Vereinbarung die Fälligkeit so regeln, dass das Ausfallrisiko möglichst gering bleibt. Diese Punkte gehören in die Gesamtbetrachtung, bevor eine Einigung unterzeichnet wird.

Damit von Ihrer Abfindung möglichst viel bleibt: Lassen Sie die Vereinbarung sorgfältig gestalten.

Was gehört in eine gute Abfindungsvereinbarung?

Die Höhe der Abfindung ist wichtig, aber nicht der einzige Punkt, über den verhandelt wird. Eine gute Vereinbarung regelt das Ende des Arbeitsverhältnisses vollständig und vermeidet Folgestreitigkeiten. Typische Regelungsinhalte sind:

• Beendigungszeitpunkt: Möglichst unter Wahrung der ordentlichen Kündigungsfrist, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
• Fälligkeit und Vererblichkeit: Wann wird die Abfindung gezahlt, und geht der Anspruch auf die Erben über, wenn der Arbeitnehmer vor dem Beendigungstermin verstirbt?
• Freistellung: Wird der Arbeitnehmer bis zum Ende unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt, und werden Resturlaub und Überstunden dabei angerechnet?
• Vorzeitiges Ausscheiden: Eine sogenannte Sprinterklausel ermöglicht es dem Arbeitnehmer, bei einer neuen Stelle früher auszuscheiden; die ersparte Vergütung erhöht dann häufig die Abfindung.
• Arbeitszeugnis: Vereinbarung einer bestimmten Notenstufe oder eines abgestimmten Zeugnistextes.
• Sonderzahlungen, Dienstwagen und Herausgabe: Bonus, anteiliges Weihnachtsgeld, Rückgabe von Arbeitsmitteln.
• Betriebliche Altersversorgung und Wettbewerbsverbot: Klarstellung, was mit Anwartschaften und einem etwaigen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot geschieht.
• Ausgleichsklausel: Regelung, ob mit der Vereinbarung alle gegenseitigen Ansprüche erledigt sind.

Gerade die Ausgleichsklausel verdient Aufmerksamkeit. Sie bringt Rechtsfrieden, kann aber auch Ansprüche abschneiden, an die im Moment der Einigung niemand gedacht hat. Sie sollte deshalb erst vereinbart werden, wenn alle offenen Punkte bekannt und geregelt sind. Bestimmte Ansprüche, etwa der gesetzliche Mindestlohn, können ohnehin nicht wirksam ausgeschlossen werden.

Arbeitgeber sollten darauf achten, dass die Vereinbarung klar formuliert ist und keine Auslegungsspielräume lässt. Unklare Regelungen gehen bei vorformulierten Verträgen nach § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Eine präzise Vereinbarung ist daher auch für Arbeitgeber die beste Absicherung.

Wird die Einigung im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht geschlossen, lassen sich alle diese Punkte unmittelbar im gerichtlichen Vergleich festhalten.

Sie verhandeln gerade über Ihre Abfindung? Lassen Sie prüfen, ob alle wichtigen Punkte geregelt sind.

Abfindung verhandeln mit Fachanwalt Helmut Göttler in München

Rechtsanwalt Helmut Göttler ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät seit 1994 in München Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Weil er beide Seiten vertritt, kennt er die Argumente und Kalkulationen, mit denen über Abfindungen verhandelt wird. Das hilft, realistische Ziele zu setzen und eine Einigung zu erreichen, die auch steuerlich und sozialrechtlich durchdacht ist.

Arbeitnehmer begleitet er von der Prüfung der Kündigung über die fristgerechte Klage bis zum Vergleich vor dem Arbeitsgericht München oder dem Landesarbeitsgericht München. Arbeitgeber berät er bei der Kalkulation und Vorbereitung von Trennungen, bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen und bei der Verhandlung im Prozess. Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf der Zeitarbeitsbranche und der Arbeitnehmerüberlassung.

Als Wirtschaftsmediator (IHK) und mit einer durch das Oberlandesgericht München staatlich anerkannten Gütestelle im Sinne des § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO kann Rechtsanwalt Göttler auch außergerichtliche Einigungen begleiten. Die Kanzlei liegt in der St.-Cajetan-Straße 1-3 in München-Haidhausen. Bringen Sie zum Erstgespräch Arbeitsvertrag, Kündigung oder Vertragsentwurf und aktuelle Gehaltsabrechnungen mit. Hinweise zu den Kosten finden Sie unter FAQ und Gebühren.

Ziel der Beratung ist nicht ein möglichst lauter Konflikt, sondern ein tragfähiges Ergebnis: eine Einigung, die Ihre rechtliche Position angemessen widerspiegelt, alle Nebenpunkte regelt und Ihnen einen geordneten Abschluss ermöglicht. Wo eine Einigung nicht erreichbar ist, wird das Verfahren konsequent vor Gericht geführt.

Vereinbaren Sie jetzt einen Termin – telefonisch unter 089 / 54 63 63 80 oder über das Kontaktformular.

Häufige Fragen zur Abfindung