Rechtsanwalt Arbeitsvertrag München

Arbeitsvertrag in München – prüfen lassen, bevor Sie unterschreiben oder verwenden

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich formfrei geschlossen werden, muss aber zwingende gesetzliche Vorgaben einhalten. Vorformulierte Klauseln unterliegen der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB, die wesentlichen Arbeitsbedingungen sind nach dem Nachweisgesetz nachzuweisen, und für Befristungen sowie nachvertragliche Wettbewerbsverbote gelten strenge Sonderregeln. Unwirksame Klauseln gehen in der Regel zulasten des Arbeitgebers, der sie verwendet.

Für Arbeitnehmer lohnt sich die Prüfung vor der Unterschrift: Regelungen zu Überstunden, Versetzung, Ausschlussfristen, Rückzahlung von Fortbildungskosten oder einem Wettbewerbsverbot wirken sich oft erst Jahre später aus – dann aber erheblich. Wer die Tragweite einzelner Klauseln kennt, kann gezielt nachverhandeln oder zumindest bewusst entscheiden.

Für Arbeitgeber ist ein sorgfältig gestaltetes Vertragsmuster die Grundlage jeder Personalarbeit. Veraltete Muster enthalten häufig Klauseln, die nach aktueller Rechtsprechung unwirksam sind. Fachanwalt für Arbeitsrecht Helmut Göttler berät seit 1994 in München Arbeitnehmer bei der Prüfung von Arbeitsverträgen und Arbeitgeber bei der Gestaltung rechtssicherer Verträge, mit besonderer Erfahrung in der Zeitarbeitsbranche und der Arbeitnehmerüberlassung.

Ob neuer Vertrag, Änderungsvertrag oder auslaufende Befristung: Eine Prüfung zeigt, welche Regelungen wirksam sind, wo Risiken liegen und an welchen Stellen Verhandlungsspielraum besteht. Bei befristeten Verträgen ist zudem die Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende zu beachten.

Was ein Arbeitsvertrag regeln sollte

Das Gesetz schreibt für den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags keine bestimmte Form vor. Auch ein mündlich geschlossener Vertrag ist wirksam. In der Praxis wird der Arbeitsvertrag dennoch fast immer schriftlich abgeschlossen, schon weil das Nachweisgesetz die Dokumentation der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangt und weil schriftliche Regelungen im Streitfall Klarheit schaffen.

Ein vollständiger Arbeitsvertrag regelt mindestens folgende Punkte:

• Vertragsparteien, Beginn und Dauer: Bei einer Befristung das Enddatum oder den Sachgrund.
• Tätigkeit und Arbeitsort: Eine Beschreibung der Aufgaben und des Einsatzortes, gegebenenfalls mit Versetzungsvorbehalt.
• Arbeitszeit: Wöchentliche Arbeitszeit, Verteilung, Regelungen zu Überstunden, Schichtarbeit und Rufbereitschaft.
• Vergütung: Grundgehalt, Zulagen, Sonderzahlungen und Fälligkeit, wobei der gesetzliche Mindestlohn nach § 3 MiLoG nicht unterschritten werden darf.
• Urlaub: Der gesetzliche Mindesturlaub nach § 3 BUrlG beträgt 24 Werktage bei einer Sechstagewoche, also 20 Arbeitstage bei einer Fünftagewoche; vertraglich wird häufig mehr vereinbart.
• Probezeit und Kündigungsfristen: Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
• Anwendbare Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen: Bezugnahmeklauseln entscheiden darüber, welche kollektiven Regelungen gelten.

Daneben enthalten viele Verträge weitere Regelungen, etwa zu Nebentätigkeiten, Verschwiegenheit, Dienstwagen, mobilem Arbeiten, Ausschlussfristen oder Rückzahlungspflichten. Gerade diese Zusatzklauseln sind häufig Gegenstand späterer Auseinandersetzungen.

Ein guter Arbeitsvertrag ist nicht der längste, sondern der klarste. Er bildet die tatsächliche Zusammenarbeit zutreffend ab, hält den Anforderungen der Rechtsprechung stand und lässt beiden Seiten den Spielraum, den sie für eine langfristige Zusammenarbeit benötigen. Für Arbeitgeber bedeutet das: Ein Muster muss regelmäßig an Gesetzesänderungen und neue Rechtsprechung angepasst werden. Für Arbeitnehmer bedeutet es: Was nicht oder nur unklar geregelt ist, kann später zu Streit führen.

Ihnen liegt ein Arbeitsvertrag zur Unterschrift vor? Lassen Sie ihn vorher prüfen.

Nachweisgesetz: Welche Arbeitsbedingungen dokumentiert werden müssen

Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Seit der Reform im Jahr 2022 ist der Katalog der nachweispflichtigen Angaben in § 2 Abs. 1 NachwG deutlich erweitert worden. Seit 2025 kann der Nachweis unter bestimmten Voraussetzungen auch in Textform erteilt werden; für bestimmte Wirtschaftsbereiche und auf Verlangen des Arbeitnehmers bleibt es jedoch bei der Schriftform.

Nachzuweisen sind unter anderem:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien, Beginn und gegebenenfalls Enddatum des Arbeitsverhältnisses,
• Arbeitsort, Beschreibung der Tätigkeit und die Dauer einer vereinbarten Probezeit,
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Überstundenvergütung, Zuschlägen und Sonderzahlungen sowie Art der Auszahlung,
• vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten, bei Schichtarbeit das Schichtsystem, sowie die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden,
• Dauer des Urlaubs, ein etwaiger Anspruch auf Fortbildung und gegebenenfalls Angaben zur betrieblichen Altersversorgung,
• das bei der Kündigung einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis, die Kündigungsfristen und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage,
• ein Hinweis auf anwendbare Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.

Das Gesetz sieht gestaffelte Fristen vor: Bestimmte Kernangaben wie Name, Entgelt und Arbeitszeit sind spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung nachzuweisen, weitere Angaben innerhalb von sieben Kalendertagen und die übrigen spätestens nach einem Monat. Änderungen sind spätestens an dem Tag mitzuteilen, an dem sie wirksam werden.

Ein Verstoß gegen die Nachweispflicht macht den Arbeitsvertrag nicht unwirksam. Er kann aber nach § 4 NachwG als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße geahndet werden. Zudem kann ein fehlender Nachweis im Prozess zu Beweiserleichterungen für den Arbeitnehmer führen.

Viele Arbeitgeber haben ihre Vertragsmuster nach der Reform angepasst, ältere Verträge und Musterformulierungen sind aber oft noch nicht auf dem aktuellen Stand. Eine Überprüfung ist insbesondere dann sinnvoll, wenn Verträge seit Jahren unverändert verwendet werden. Arbeitnehmer können ihrerseits verlangen, dass ihnen die wesentlichen Bedingungen nachgewiesen werden.

Entsprechen Ihre Vertragsmuster dem aktuellen Nachweisgesetz? Lassen Sie sie überprüfen.

AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB: Typische unwirksame Klauseln

Arbeitsverträge werden in aller Regel vom Arbeitgeber vorformuliert und für eine Vielzahl von Fällen verwendet. Sie unterliegen deshalb der Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen nach §§ 305 ff. BGB. Da Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als Verbraucher gelten, greift die Kontrolle nach § 310 Abs. 3 BGB sogar bei Klauseln, die nur für einen einzigen Vertrag vorformuliert wurden. Dabei sind nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen.

Maßstab ist vor allem § 307 BGB: Klauseln sind unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB auch daraus ergeben, dass eine Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Unklarheiten gehen nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Arbeitgebers. Eine unwirksame Klausel wird grundsätzlich nicht auf das gerade noch zulässige Maß zurückgeführt, sondern entfällt ganz; an ihre Stelle tritt nach § 306 Abs. 2 BGB die gesetzliche Regelung.

In der Praxis besonders häufig problematisch sind:

• Pauschale Abgeltung von Überstunden: Klauseln, nach denen alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, sind regelmäßig intransparent, wenn nicht erkennbar ist, wie viele Überstunden erfasst sein sollen.
• Ausschlussfristen: Nach der Rechtsprechung muss die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen mindestens drei Monate betragen. Zudem darf die Klausel unabdingbare Ansprüche wie den gesetzlichen Mindestlohn nicht erfassen.
• Rückzahlung von Fortbildungskosten: Bindungsdauer und Rückzahlungsbetrag müssen angemessen sein, und die Klausel muss differenzieren, aus wessen Sphäre der Grund für die Beendigung stammt.
• Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte: Sie müssen die Gründe für einen Widerruf erkennen lassen und dürfen laufendes Arbeitsentgelt nicht beliebig zur Disposition stellen.
• Vertragsstrafen: Sie sind nur in angemessener Höhe und bei klar bezeichneten Pflichtverstößen zulässig.
• Versetzungsklauseln: Sie dürfen die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten nicht ohne Weiteres ermöglichen.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Nicht jede Klausel, die Sie unterschrieben haben, ist auch wirksam. Für Arbeitgeber bedeutet es: Ein einziger Formulierungsfehler kann eine ganze Regelung entwerten.

Enthält Ihr Vertrag unwirksame Klauseln? Lassen Sie die kritischen Regelungen gezielt prüfen.

Befristete Arbeitsverträge nach dem TzBfG

Befristete Arbeitsverträge sind nur unter den Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zulässig. Das Gesetz unterscheidet zwischen der Befristung mit Sachgrund und der sachgrundlosen Befristung.

Befristung mit Sachgrund: § 14 Abs. 1 TzBfG nennt beispielhaft Gründe, die eine Befristung rechtfertigen können, etwa einen nur vorübergehenden betrieblichen Bedarf, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, die Erprobung oder eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium. Bei langen Befristungsketten prüfen die Gerichte nach ständiger Rechtsprechung, ob ein Rechtsmissbrauch vorliegt.

Befristung ohne Sachgrund: Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; innerhalb dieser Gesamtdauer ist eine höchstens dreimalige Verlängerung möglich. Sie ist grundsätzlich ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ausnahmen kommen nach der Rechtsprechung nur in engen Fällen in Betracht, etwa wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt. Für neu gegründete Unternehmen und für ältere Arbeitnehmer enthalten § 14 Abs. 2a und Abs. 3 TzBfG Sonderregeln.

Schriftform: Die Befristungsabrede bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform, und zwar vor Arbeitsaufnahme. Wird der Vertrag erst nach Arbeitsbeginn unterschrieben, ist die Befristung in der Regel unwirksam. Auch eine Verlängerung muss vor Ablauf der bisherigen Befristung schriftlich und grundsätzlich ohne gleichzeitige Änderung der übrigen Vertragsbedingungen vereinbart werden.

Ist die Befristung unwirksam, gilt der Vertrag nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Arbeitnehmer müssen die Unwirksamkeit allerdings nach § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Vertrags durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Befristung als wirksam.

Wichtig ist außerdem: Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nach § 15 TzBfG nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Fehlt eine solche Regelung, sind beide Seiten bis zum Ende der Befristung gebunden. Für Arbeitgeber ist eine saubere Befristungspraxis daher ebenso wichtig wie für Arbeitnehmer die rechtzeitige Prüfung.

Ihr befristeter Vertrag läuft aus? Lassen Sie die Befristung rechtzeitig vor Ablauf der Klagefrist prüfen.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB

Während des Arbeitsverhältnisses ist es Arbeitnehmern grundsätzlich untersagt, ihrem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen. Für kaufmännische Angestellte ergibt sich das aus § 60 HGB, für alle anderen Arbeitnehmer aus der allgemeinen Rücksichtnahmepflicht. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses gilt dieses Verbot dagegen nicht mehr. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss ausdrücklich vereinbart werden und unterliegt den strengen Anforderungen der §§ 74 ff. HGB, die über § 110 GewO für alle Arbeitnehmer gelten.

Die wichtigsten Voraussetzungen sind:

• Form: Das Wettbewerbsverbot bedarf nach § 74 Abs. 1 HGB der Schriftform, und dem Arbeitnehmer muss eine vom Arbeitgeber unterzeichnete Urkunde mit den vereinbarten Bestimmungen ausgehändigt werden.
• Karenzentschädigung: Nach § 74 Abs. 2 HGB ist das Verbot nur verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu zahlen.
• Berechtigtes Interesse: Das Verbot muss nach § 74a Abs. 1 HGB dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dienen und darf das Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren.
• Höchstdauer: Es kann nicht auf einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstreckt werden.

Fehlt die Zusage einer Karenzentschädigung, ist das Wettbewerbsverbot nach der Rechtsprechung nichtig; weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können daraus Rechte herleiten. Ist die Entschädigung zu niedrig bemessen, ist das Verbot unverbindlich: Der Arbeitnehmer kann dann wählen, ob er sich daran hält und die zugesagte Entschädigung beansprucht oder ob er sich vom Verbot löst.

Arbeitgeber können vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 75a HGB schriftlich auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Sie werden dann allerdings erst mit Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Pflicht zur Zahlung der Entschädigung frei. Ein Verzicht kurz vor dem Ausscheiden ist daher kein Mittel, um die Entschädigung zu vermeiden.

Für Arbeitnehmer ist ein Wettbewerbsverbot ein wesentlicher Faktor bei der Karriereplanung. Für Arbeitgeber ist es ein kostspieliges Instrument, das nur dort vereinbart werden sollte, wo ein echtes Schutzbedürfnis besteht, etwa bei Kundenbeziehungen oder Know-how. Häufig genügt eine sorgfältig formulierte Kundenschutzklausel, die ebenfalls den Regeln der §§ 74 ff. HGB unterliegt.

Ihr Vertrag enthält ein Wettbewerbsverbot? Lassen Sie prüfen, ob es verbindlich ist.

Arbeitsverträge in der Zeitarbeit und Vertragsprüfung für Arbeitnehmer

In der Arbeitnehmerüberlassung gelten für Arbeitsverträge zusätzliche Anforderungen. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt unter anderem die Höchstüberlassungsdauer von grundsätzlich 18 Monaten nach § 1 Abs. 1b AÜG und den Gleichstellungsgrundsatz nach § 8 AÜG, von dem durch Tarifverträge unter bestimmten Voraussetzungen abgewichen werden kann. Arbeitsverträge von Personaldienstleistern verweisen deshalb regelmäßig auf die Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche. Die Bezugnahmeklausel muss so gestaltet sein, dass sie die tarifliche Abweichung auch tatsächlich trägt; Fehler können zu erheblichen Nachzahlungsrisiken führen. Hinzu kommen Fragen zu Einsatzwechseln, Fahrtzeiten, Arbeitszeitkonten und dem Verhältnis zwischen Verleiher und Entleiher.

Für Arbeitnehmer ist die Prüfung eines Arbeitsvertrags vor der Unterschrift der beste Zeitpunkt, um nachzuverhandeln. Nach Vertragsschluss lassen sich ungünstige Regelungen nur noch einvernehmlich ändern. Eine Vertragsprüfung konzentriert sich typischerweise auf folgende Fragen:

• Ist die Vergütung vollständig und transparent geregelt, einschließlich variabler Bestandteile, Zielvereinbarungen und Sonderzahlungen?
• Welche Arbeitszeit ist vereinbart, und wie werden Überstunden vergütet oder ausgeglichen?
• Wie weit reicht das Recht des Arbeitgebers, Tätigkeit oder Arbeitsort zu ändern?
• Gibt es Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten, Umzugskosten oder Boni?
• Enthält der Vertrag ein Wettbewerbsverbot oder eine Kundenschutzklausel?
• Wie lang sind Probezeit und Kündigungsfristen, und sind sie für beide Seiten gleich?
• Welche Ausschlussfristen gelten, und sind sie wirksam formuliert?

Auch bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis kann eine Prüfung sinnvoll sein, etwa wenn ein Änderungsvertrag vorgelegt wird, ein Wechsel in Teilzeit ansteht oder ein Konflikt um Überstunden, Bonuszahlungen oder Versetzung entsteht. Häufig zeigt sich dann, dass einzelne Klauseln unwirksam sind und die gesetzliche Regelung günstiger ist. Lehnt ein Arbeitnehmer eine vorgeschlagene Vertragsänderung ab, kann der Arbeitgeber die Änderung nur unter den Voraussetzungen einer Änderungskündigung nach § 2 KSchG durchsetzen.

Sie erhalten einen neuen Vertrag oder einen Änderungsvertrag? Lassen Sie ihn vor der Unterschrift prüfen.

Arbeitsvertragsrecht mit Fachanwalt Helmut Göttler in München

Rechtsanwalt Helmut Göttler ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät seit 1994 in München Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Weil er Arbeitsverträge sowohl gestaltet als auch in Streitfällen vor Gericht überprüft, weiß er, welche Klauseln sich in der Praxis bewähren und welche im Konflikt nicht halten.

Arbeitnehmer unterstützt er bei der Prüfung neuer Arbeitsverträge, bei Änderungsverträgen und bei Streitigkeiten über einzelne Vertragsklauseln, etwa zu Überstunden, Rückzahlungspflichten oder Wettbewerbsverboten. Arbeitgebern hilft er bei der Erstellung und Aktualisierung von Vertragsmustern, bei der Umsetzung der Nachweispflichten und bei rechtssicheren Befristungen. Einen besonderen Schwerpunkt bildet die Zeitarbeitsbranche; Rechtsanwalt Göttler ist Fördermitglied des GVP (Gesamtverband der Personaldienstleister, vormals iGZ).

Die Kanzlei befindet sich in der St.-Cajetan-Straße 1-3 in München-Haidhausen. Streitigkeiten aus dem Arbeitsvertrag werden vor dem Arbeitsgericht München und dem Landesarbeitsgericht München geführt. Für eine Prüfung genügt es in der Regel, den Vertrag oder Vertragsentwurf vorab zu übersenden. Hinweise zu den Kosten finden Sie unter FAQ und Gebühren.

Ziel ist ein Vertrag, der die tatsächliche Zusammenarbeit klar abbildet, aktuellen gesetzlichen Vorgaben entspricht und im Streitfall trägt. Für Arbeitnehmer bedeutet das Klarheit über die eigenen Rechte und Pflichten, für Arbeitgeber planbare und rechtssichere Personalprozesse.

Vereinbaren Sie jetzt einen Termin – telefonisch unter 089 / 54 63 63 80 oder über das Kontaktformular.

Häufige Fragen zum Arbeitsvertrag