Rechtsanwalt Zeitarbeit München

Zeitarbeit in München – rechtssichere Arbeitnehmerüberlassung für Verleiher und Entleiher

Wer als Arbeitgeber im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit Arbeitnehmer an Dritte überlässt, braucht eine Erlaubnis nach § 1 AÜG und muss eine Reihe zwingender Regeln beachten: die Höchstüberlassungsdauer von grundsätzlich 18 Monaten, den Gleichstellungsgrundsatz bei Arbeitsbedingungen und Entgelt sowie die korrekte Kennzeichnung jeder Überlassung im Vertrag. Fehler führen schnell zur Unwirksamkeit der Verträge und im schlimmsten Fall zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Helmut Göttler vertritt seit 1994 Unternehmen der Zeitarbeit, Personaldienstleister und private Arbeitsvermittler sowie deren Kunden. Er ist Fördermitglied des GVP (Gesamtverband der Personaldienstleister, vormals iGZ) und kennt die Abläufe der Branche aus langjähriger Praxis – vom Überlassungsvertrag über die Anwendung der Branchentarifverträge bis zur Auseinandersetzung mit der Erlaubnisbehörde.

Die Beratung richtet sich an Verleiher, die ihr Geschäftsmodell rechtssicher aufstellen wollen, ebenso wie an Entleiher, die Fremdpersonal einsetzen und ihre eigenen Pflichten und Haftungsrisiken kennen müssen. Gerade weil das AÜG in den vergangenen Jahren mehrfach geändert wurde und die Verwaltungspraxis sich fortentwickelt, lohnt ein regelmäßiger Blick auf Verträge und Prozesse. Ziel der Beratung ist, Haftungs- und Bußgeldrisiken bereits im Vorfeld zu vermeiden, Verträge belastbar zu gestalten und bei Streitigkeiten – etwa um Equal-Pay-Ansprüche, Überlassungsvergütungen oder Vermittlungsprovisionen – Ihre Position wirksam zu vertreten.

Die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 AÜG

Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen wollen, bedürfen nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG der Erlaubnis. Zuständig ist die Bundesagentur für Arbeit als Erlaubnisbehörde. Die Erlaubnis wird zunächst befristet erteilt und kann verlängert werden; nach mehrjähriger beanstandungsfreier Tätigkeit kommt eine unbefristete Erlaubnis in Betracht.

Die Erlaubnisbehörde prüft vor allem die Zuverlässigkeit des Antragstellers, die betriebliche Organisation und die Einhaltung arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlicher Pflichten. Die Versagungsgründe sind in § 3 AÜG geregelt. In der Praxis spielen dabei auch die fachlichen Weisungen der Bundesagentur zum AÜG eine erhebliche Rolle, weil sie zeigen, wie die Behörde die gesetzlichen Vorgaben auslegt und bei Betriebsprüfungen anwendet.

Wer ohne die erforderliche Erlaubnis Arbeitnehmer überlässt, riskiert erhebliche Folgen. Nach § 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG sind sowohl der Überlassungsvertrag mit dem Entleiher als auch der Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitnehmer unwirksam. An die Stelle tritt nach § 10 Abs. 1 AÜG ein fingiertes Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher. Hinzu kommen Bußgeldtatbestände nach § 16 AÜG, die Verleiher und Entleiher gleichermaßen treffen können.

Auch nach Erteilung der Erlaubnis bleibt die Behörde ein ständiger Ansprechpartner: Sie kann Auskünfte verlangen, Prüfungen durchführen und Auflagen erteilen. Änderungen etwa in der Geschäftsführung oder bei der Verlegung von Betriebssitzen sind anzuzeigen. Ein Widerruf oder eine Rücknahme der Erlaubnis kann ein Unternehmen der Zeitarbeit wirtschaftlich in seinem Kern treffen.

Eine sorgfältige Vorbereitung von Erst- und Verlängerungsanträgen, die Begleitung von Prüfungen durch die Bundesagentur und die rechtzeitige Reaktion auf Beanstandungen gehören daher zu den wichtigsten Aufgaben der anwaltlichen Beratung in der Zeitarbeit. Auch Unternehmen, die nur gelegentlich Personal an andere Firmen abgeben, sollten frühzeitig klären lassen, ob ihre Gestaltung erlaubnispflichtig ist oder ob eine der gesetzlichen Ausnahmen greift.

Erlaubnisantrag, Verlängerung oder Prüfung durch die Bundesagentur? Lassen Sie sich frühzeitig begleiten.

Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht im Überlassungsvertrag

Seit der Reform des AÜG im Jahr 2017 ist die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr durch eine sogenannte Vorratserlaubnis abgesichert. Verleiher und Entleiher müssen die Überlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 5 AÜG in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Nach § 1 Abs. 1 Satz 6 AÜG ist außerdem die Person des Leiharbeitnehmers vor der Überlassung unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

Diese Pflichten klingen formal, haben aber weitreichende Folgen. Wird die Kennzeichnung oder Konkretisierung versäumt, ist der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nach § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG unwirksam; nach § 10 Abs. 1 AÜG wird ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher fingiert. Besonders gefährdet sind Gestaltungen, die als Werk- oder Dienstvertrag bezeichnet sind, tatsächlich aber eine Eingliederung der Mitarbeiter in den Betrieb des Kunden und dessen Weisungsrecht vorsehen. Maßgeblich ist stets die tatsächliche Durchführung, nicht die Überschrift des Vertrags.

Für die Praxis empfiehlt sich ein klar strukturiertes Vertragswerk:

• Rahmenvertrag: ausdrückliche Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, Angaben zur Erlaubnis, Regelungen zu Vergütung, Haftung und Informationspflichten.
• Einzelabruf: namentliche Benennung jedes Leiharbeitnehmers vor Einsatzbeginn mit Bezug auf den Rahmenvertrag, möglichst dokumentiert.
• Form: Einhaltung der Formvorgaben des § 12 Abs. 1 AÜG, einschließlich der Erklärung des Verleihers zum Besitz der Erlaubnis.
• Informationen des Entleihers: Angaben zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Stammarbeitnehmer, die für Equal Pay benötigt werden.

Der Leiharbeitnehmer kann die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG durch eine fristgerechte Festhaltenserklärung verhindern, die strengen formellen Anforderungen unterliegt. Darauf sollten sich Verleiher und Entleiher jedoch nicht verlassen. Sicherer ist es, die Vertragsprozesse so aufzusetzen, dass Kennzeichnung und Konkretisierung in jedem Einzelfall nachweisbar erfolgen – auch bei kurzfristigen Einsätzen und Personalwechseln.

Lassen Sie Ihre Rahmen- und Einzelverträge prüfen, bevor eine Betriebsprüfung Lücken aufdeckt.

Höchstüberlassungsdauer nach § 1 Abs. 1b AÜG

Arbeitnehmerüberlassung ist nach dem Gesetz nur vorübergehend zulässig. § 1 Abs. 1b AÜG konkretisiert dies durch eine Höchstüberlassungsdauer: Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen, und der Entleiher darf ihn nicht länger als 18 Monate tätig werden lassen. Die Frist ist arbeitnehmerbezogen – sie knüpft an den einzelnen Leiharbeitnehmer an, nicht an den Arbeitsplatz.

Vorherige Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher sind vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Ein kurzes Aussetzen oder ein Wechsel des Verleihers genügt also nicht, um die Frist neu beginnen zu lassen. Gerade bei Kunden, die mit mehreren Personaldienstleistern zusammenarbeiten, erfordert die Fristberechnung einen verlässlichen Informationsaustausch.

Von der Grenze von 18 Monaten kann in gewissem Rahmen abgewichen werden. Ein Tarifvertrag der Einsatzbranche kann eine abweichende Höchstüberlassungsdauer festlegen. Nicht tarifgebundene Entleiher können solche Regelungen unter bestimmten Voraussetzungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernehmen; zum Teil eröffnen Tarifverträge auch eigene Öffnungsklauseln. Ob eine Abweichung im konkreten Fall wirksam ist, hängt von der genauen Ausgestaltung der Tarif- und Betriebsvereinbarungen ab.

Wird die Höchstüberlassungsdauer überschritten, ist der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher nach § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG unwirksam, und es wird nach § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher fingiert – sofern der Leiharbeitnehmer nicht wirksam erklärt, am Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festzuhalten. Daneben drohen Bußgelder und Folgen für die Erlaubnis.

Eine vorausschauende Einsatzplanung mit Fristenkontrolle, klaren Regelungen im Überlassungsvertrag zur Mitteilung von Voreinsätzen und rechtzeitigen Entscheidungen über eine Übernahme durch den Kunden hilft, diese Risiken zu vermeiden. Bei Zweifeln über die Anrechnung früherer Einsätze oder die Reichweite tariflicher Abweichungen lohnt sich eine Prüfung vor Ablauf der Frist.

Läuft ein Einsatz auf 18 Monate zu? Klären Sie rechtzeitig die Optionen für Verleiher und Kunden.

Equal Pay, Equal Treatment und Abweichung durch Tarifvertrag

Nach § 8 Abs. 1 AÜG ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung die im Betrieb des Entleihers für vergleichbare Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Dieser Gleichstellungsgrundsatz ist der Ausgangspunkt jeder Vergütungsplanung in der Zeitarbeit.

Von Equal Treatment kann nach § 8 Abs. 2 AÜG durch Tarifvertrag abgewichen werden. Nicht tarifgebundene Verleiher und Leiharbeitnehmer können die Anwendung eines solchen Tarifvertrags im Arbeitsvertrag vereinbaren – vorausgesetzt, das Tarifwerk wird vollständig und wirksam in Bezug genommen. Die Branche arbeitet überwiegend mit Tarifverträgen, die Arbeitgeberverbände der Zeitarbeit mit Gewerkschaften des DGB abgeschlossen haben. Ein tarifliches Entgelt darf dabei die nach § 3a AÜG festgesetzte Lohnuntergrenze nicht unterschreiten.

Die Abweichung ist zeitlich begrenzt. Nach § 8 Abs. 4 AÜG muss der Leiharbeitnehmer spätestens nach neun Monaten Überlassung an denselben Entleiher hinsichtlich des Arbeitsentgelts gleichgestellt werden. Längere Abweichungen sind nur möglich, wenn ein Branchenzuschlagstarifvertrag eine stufenweise Heranführung an ein gleichwertiges Entgelt vorsieht, die spätestens nach sechs Wochen einsetzt; ein gleichwertiges Entgelt muss spätestens nach 15 Monaten erreicht sein. Für zahlreiche Einsatzbranchen bestehen solche Branchenzuschlagstarifverträge, deren Zuordnung im Einzelfall – etwa bei Mischbetrieben – nicht immer eindeutig ist.

Der Europäische Gerichtshof hat im Jahr 2022 entschieden, dass tarifliche Abweichungen vom Gleichstellungsgrundsatz den Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer achten und Nachteile durch Ausgleichsvorteile kompensieren müssen. Das Bundesarbeitsgericht hat dies im Jahr 2023 aufgegriffen und das in der Branche angewandte Tarifwerk in der entschiedenen Konstellation als unionsrechtskonform angesehen. Für die Praxis bleibt entscheidend, dass Tarifverträge korrekt angewandt und Eingruppierungen sorgfältig vorgenommen werden.

Vereinbarungen, die den Gleichstellungsgrundsatz ohne wirksame tarifliche Grundlage unterschreiten, sind nach § 9 Abs. 1 Nr. 2 AÜG unwirksam; der Leiharbeitnehmer kann dann nach § 10 Abs. 4 AÜG die Bedingungen vergleichbarer Stammbeschäftigter verlangen. Nachzahlungen betreffen dann oft auch Sozialversicherungsbeiträge, für die der Entleiher nach § 28e Abs. 2 SGB IV wie ein selbstschuldnerischer Bürge haftet.

Stimmen Tarifanwendung, Eingruppierung und Branchenzuschläge? Eine Prüfung schützt vor Nachforderungen.

Pflichten des Entleihers und Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat

Arbeitnehmerüberlassung ist ein Dreiecksverhältnis. Auch wenn der Verleiher Arbeitgeber bleibt, treffen den Entleiher eigene Pflichten, die in der Praxis häufig unterschätzt werden. Er übt das Weisungsrecht im Einsatz aus und ist für den Arbeitsschutz am Einsatzort mitverantwortlich. Leiharbeitnehmer haben nach § 13 AÜG einen Anspruch gegen den Entleiher auf Auskunft über die wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Stammarbeitnehmer. Der Entleiher muss sie zudem über freie Arbeitsplätze informieren (§ 13a AÜG) und ihnen grundsätzlich Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen und -diensten gewähren (§ 13b AÜG).

Ein weiterer sensibler Punkt ist der Arbeitskampf: Nach § 11 Abs. 5 AÜG darf der Entleiher Leiharbeitnehmer nicht tätig werden lassen, wenn sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist, es sei denn, er stellt sicher, dass sie keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von streikenden Arbeitnehmern erledigt wurden.

Im Entleiherbetrieb ist der Betriebsrat zu beteiligen. Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist er nach § 14 Abs. 3 AÜG in Verbindung mit § 99 BetrVG zu unterrichten, und er kann die Zustimmung aus den gesetzlichen Gründen verweigern. Leiharbeitnehmer zählen im Entleiherbetrieb bei vielen betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten mit (§ 14 Abs. 2 AÜG). Auch das kann Folgen etwa für die Größe des Betriebsrats oder für Beteiligungsrechte haben.

Für den Entleiher bestehen außerdem wirtschaftliche Haftungsrisiken. Arbeitet er mit einem Verleiher ohne Erlaubnis zusammen oder werden Kennzeichnungs- und Fristenpflichten verletzt, kann er unversehens selbst Arbeitgeber werden. Für Sozialversicherungsbeiträge des Verleihers haftet er unter Umständen wie ein selbstschuldnerischer Bürge. Entleiher sollten sich daher die Erlaubnis nachweisen lassen, Verträge prüfen und interne Abläufe klar regeln: Wer ruft Personal ab, wer konkretisiert, wer überwacht Einsatzzeiten?

Fachanwalt Helmut Göttler berät Entleiher bei der Auswahl und Vertragsgestaltung mit Personaldienstleistern, bei der Beteiligung des Betriebsrats und bei der Frage, wie Fremdpersonaleinsätze rechtssicher strukturiert werden – einschließlich der Abgrenzung zu Werk- und Dienstverträgen.

Sie setzen Fremdpersonal ein? Lassen Sie Verträge und Abläufe aus Entleihersicht prüfen.

Vergütung, Vermittlungsprovision und Forderungsdurchsetzung

Neben den Fragen des Arbeitnehmerüberlassungsrechts beschäftigen Personaldienstleister häufig ganz praktische Streitigkeiten mit Kunden: offene Rechnungen für Überlassungsstunden, Einwände gegen Stundennachweise oder die Weigerung, eine vereinbarte Vermittlungsprovision zu zahlen. Solche Auseinandersetzungen werden in der Regel vor den Zivilgerichten geführt und erfordern eine genaue Aufarbeitung der tatsächlichen Abläufe und der gewechselten Korrespondenz.

Ein typischer Streitpunkt ist die Übernahme eines Leiharbeitnehmers durch den Kunden. Nach § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG sind Vereinbarungen unwirksam, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer nach Ende der Überlassung einzustellen. Zulässig ist aber die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih erfolgte Vermittlung. Wie hoch eine solche Vergütung angemessen ist, hängt unter anderem von der Dauer des vorangegangenen Einsatzes und vom Aufwand des Verleihers ab. Unklare oder überhöhte Klauseln führen in der Praxis häufig zum Streit.

Auch in der privaten Arbeitsvermittlung ist die Provision regelmäßig Gegenstand von Auseinandersetzungen. Kunden wenden etwa ein, der Kandidat sei ihnen bereits bekannt gewesen, die Vermittlung sei nicht ursächlich gewesen oder der Vertrag sei nicht wirksam zustande gekommen. Für Vergütungsvereinbarungen mit Arbeitsuchenden enthält das SGB III eigene Vorgaben, die bei der Vertragsgestaltung zu beachten sind.

Um Ansprüche erfolgreich durchzusetzen, kommt es auf belastbare Unterlagen an:

• Verträge: klare Provisions- und Übernahmeregelungen, die einer AGB-Kontrolle standhalten.
• Dokumentation: Nachweise über Kandidatenvorstellungen, Einsatzbeginn und bestätigte Stundenzettel.
• Konsequentes Mahnwesen: zeitnahe Rechnungsstellung und Mahnung, gegebenenfalls gerichtliches Mahnverfahren.

Vor einer Klage lohnt es sich, die Erfolgsaussichten nüchtern zu prüfen: Lassen sich Leistung, Vereinbarung und Ursächlichkeit belegen? Bestehen Gegenansprüche des Kunden? Ist der Schuldner zahlungsfähig? Oft führt bereits ein fundiertes anwaltliches Schreiben zu einer Zahlung oder einer tragfähigen Ratenvereinbarung.

Die Kanzlei übernimmt für Unternehmen der Zeitarbeit und Personalvermittlung die Prüfung und Gestaltung der Verträge sowie die außergerichtliche und gerichtliche Durchsetzung offener Forderungen bis hin zur Zwangsvollstreckung.

Ein Kunde zahlt Überlassungsrechnung oder Provision nicht? Lassen Sie Ihre Forderung prüfen und durchsetzen.

Zeitarbeitsrecht mit Fachanwalt Helmut Göttler in München

Rechtsanwalt Helmut Göttler ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und vertritt seit 1994 Unternehmen aus der Zeitarbeit und der privaten Arbeitsvermittlung. Als Fördermitglied des GVP (Gesamtverband der Personaldienstleister, vormals iGZ) verfolgt er die Entwicklung der Branche, ihrer Tarifverträge und der Verwaltungspraxis der Bundesagentur für Arbeit aus nächster Nähe.

Die Beratung umfasst die Gestaltung von Rahmen- und Einzelüberlassungsverträgen, Arbeitsverträgen und Provisionsvereinbarungen, die Begleitung von Erlaubnisverfahren und Prüfungen, die Klärung von Equal-Pay- und Tariffragen sowie die Vertretung vor dem Arbeitsgericht München, dem Landesarbeitsgericht München, den Zivilgerichten und gegenüber der Erlaubnisbehörde. Auf Wunsch bietet die Kanzlei auch Schulungen für Disponenten und Personalverantwortliche an. Weil Göttler im Arbeitsrecht Arbeitnehmer und Arbeitgeber vertritt, kennt er die Argumente beider Seiten aus der täglichen Praxis.

Für die Zeitarbeit ist außerdem hilfreich, dass Göttler als Wirtschaftsmediator (IHK) und mit seiner durch das Oberlandesgericht München staatlich anerkannten Gütestelle im Sinne des § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO auch außergerichtliche Wege der Konfliktlösung anbieten kann – etwa wenn eine langjährige Kundenbeziehung trotz eines Streits um Rechnungen oder Übernahmen erhalten bleiben soll. Zugleich kennt er als Fachanwalt für Arbeitsrecht die typischen Konflikte mit Leiharbeitnehmern, von Equal-Pay-Forderungen bis zur Kündigung.

Die Kanzlei befindet sich in der St.-Cajetan-Straße 1-3 in München-Haidhausen. Ein erstes Gespräch klärt, wo Ihr Unternehmen steht, welche Risiken bestehen und welche Schritte jetzt sinnvoll sind.

Vereinbaren Sie jetzt einen Termin – telefonisch unter 089 / 54 63 63 80 oder über das Kontaktformular.

Häufige Fragen zur Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung