Rechtsanwalt Aufhebungsvertrag bei Sonderkündigungsschutz: Schwangerschaft, Schwerbehinderung und Elternzeit München

Aufhebungsvertrag trotz Sonderkündigungsschutz: Schwangerschaft, Schwerbehinderung und Elternzeit

Mit einem Aufhebungsvertrag verzichtet vollständig auf seinen besonderen Kündigungsschutz, wer diesen genießt. Bei Schwangeren, Beschäftigten in Elternzeit, schwerbehinderten Menschen oder Betriebsratsmitgliedern gelten Kündigungsverbote oder Zustimmungserfordernisse allein für die Kündigung, nicht aber für eine einvernehmliche Beendigung.

Genau aus diesem Grund legen Arbeitgeber diesen Beschäftigten oft einen Aufhebungsvertrag vor. Eine Kündigung wäre bei ihnen häufig gar nicht oder nur mit erheblichem Aufwand durchsetzbar. Für die Betroffenen hat das zwei Seiten: Wer vorschnell unterschreibt, geht ein hohes Risiko ein, wer seinen Schutz kennt, verfügt dagegen über eine starke Verhandlungsposition.

Hinzu kommen Folgen, die über das Arbeitsverhältnis hinausreichen: beim Arbeitslosengeld, bei Mutterschaftsleistungen oder bei der Rückkehr nach der Elternzeit.

In der Kanzlei Göttler prüfe ich, welcher Schutz in Ihrem Fall besteht, was Sie mit Ihrer Unterschrift aufgeben würden und welche Bedingungen Sie fordern können.

Beim Aufhebungsvertrag greift der Sonderkündigungsschutz nicht

Der Gesetzgeber stellt bestimmte Beschäftigtengruppen unter einen besonderen Schutz vor Kündigungen. Dazu zählen:

• Schwangere und Mütter: Während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung besteht ein Kündigungsverbot (§ 17 MuSchG).
• Beschäftigte in Elternzeit: Ein Kündigungsverbot gilt innerhalb der gesetzlichen Grenzen ab dem Zeitpunkt, zu dem die Elternzeit verlangt wird, sowie während der gesamten Elternzeit (§ 18 BEEG).
• Schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen: Für eine Kündigung muss zuvor das Integrationsamt zustimmen (§ 168 SGB IX).
• Betriebsratsmitglieder: Eine ordentliche Kündigung scheidet grundsätzlich aus, eine außerordentliche Kündigung setzt die Zustimmung des Betriebsrats voraus (§ 15 KSchG, § 103 BetrVG).
• Beschäftigte in Pflegezeit: Sie genießen Kündigungsschutz nach dem Pflegezeitgesetz.

Sämtliche dieser Vorschriften beziehen sich allein auf die Kündigung. Ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung, sondern beruht auf der Einigung beider Seiten. Deshalb ist er auch während des Sonderkündigungsschutzes zulässig, und weder eine Behörde noch der Betriebsrat müssen ihm zustimmen.

Auch aufklären muss der Arbeitgeber in der Regel nicht darüber, welchen Schutz die Unterschrift kostet. Dafür trägt der Arbeitnehmer selbst die Verantwortung.

Genießen Sie besonderen Kündigungsschutz und haben einen Aufhebungsvertrag erhalten, sollten Sie vorab klären lassen, auf welche Rechte Sie mit Ihrer Unterschrift verzichten würden.

Schwangerschaft und Mutterschutz beim Aufhebungsvertrag

Solange eine Frau schwanger ist und bis vier Monate nach der Entbindung, darf der Arbeitgeber ihr grundsätzlich nicht kündigen. Ausnahmen setzen die Zulassung der zuständigen Behörde voraus und kommen nur selten vor. Ein Aufhebungsvertrag bleibt dagegen jederzeit möglich.

Bevor Schwangere unterschreiben, sollten sie folgende Punkte besonders sorgfältig prüfen:

• Beendigungszeitpunkt: Wenn das Arbeitsverhältnis vor oder innerhalb der Mutterschutzfristen endet, kann das Mutterschaftsleistungen und den Arbeitgeberzuschuss beeinflussen. Dies sollte vorab mit der Krankenkasse besprochen werden.
• Arbeitslosengeld: Auch in dieser Situation droht eine Sperrzeit, sofern für die Beendigung kein wichtiger Grund besteht.
• Krankenversicherung: Der Versicherungsschutz muss auch für die Zeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses lückenlos gesichert sein.
• Abfindung: Da eine Kündigung praktisch ausgeschlossen ist, steht die Verhandlungsposition häufig günstig.

Wichtig: Wer bei der Unterschrift noch nichts von der Schwangerschaft wusste, kann den Vertrag deshalb in der Regel nicht anfechten. Ein solcher Irrtum bezieht sich lediglich auf die Folgen des Vertrags und gibt kein Anfechtungsrecht.

Wer schwanger ist oder schwanger sein könnte, sollte deshalb vor jeder Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag rechtlichen Rat einholen.

Sind Sie schwanger und liegt Ihnen ein Aufhebungsvertrag vor, setzen Sie Ihre Unterschrift erst, wenn die Folgen für Mutterschutz, Krankenversicherung und Arbeitslosengeld geklärt sind.

Elternzeit: Rückkehranspruch und Verhandlungsstärke

Wer Elternzeit verlangt hat oder sich bereits in Elternzeit befindet, ist vor Kündigungen geschützt (§ 18 BEEG). Der Schutz setzt mit dem Elternzeitverlangen innerhalb der gesetzlichen Fristen ein und besteht bis zum Ende der Elternzeit. Nur ausnahmsweise und mit behördlicher Zulassung ist eine Kündigung möglich.

Schließen Beschäftigte einen Aufhebungsvertrag, entfällt dieser Schutz. Vor allem das Recht, nach der Elternzeit auf den Arbeitsplatz zurückzukehren, geht damit verloren. Deshalb legen viele Arbeitgeber den Vertrag gezielt während der Elternzeit vor, etwa weil die Stelle inzwischen anders besetzt wurde.

Bevor unterschrieben wird, sollten diese Punkte geklärt sein:

• Elterngeld: Der Anspruch hängt nicht davon ab, ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Ob der Beendigungszeitpunkt und die Abfindung sich auf andere Leistungen auswirken, sollte im Einzelfall geprüft werden.
• Teilzeit in Elternzeit: Bestehende Teilzeitvereinbarungen enden zusammen mit dem Arbeitsverhältnis.
• Arbeitslosengeld: Auch in dieser Situation gelten die Regeln zur Sperrzeit.
• Abfindung: Wegen des starken Kündigungsschutzes ist eine angemessene Abfindung gerechtfertigt.

Wer nach der Elternzeit zurückkehren möchte, ist nicht verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag anzunehmen. Lehnt man das Angebot ab, entstehen daraus keine rechtlichen Nachteile.

Liegt Ihnen während der Elternzeit ein Aufhebungsvertrag vor, sollten Sie zuerst für sich klären, ob Sie an den Arbeitsplatz zurückkehren möchten und welchen Wert eine Einigung für Sie haben muss, bevor Sie sich entscheiden.

Schwerbehinderung und Gleichstellung im Überblick

Schwerbehinderte Menschen und ihnen Gleichgestellte können nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden (§ 168 SGB IX). Bei einem Aufhebungsvertrag ist diese Zustimmung nicht notwendig. Das Integrationsamt wird an einer einvernehmlichen Beendigung nicht beteiligt.

Gerade weil der Arbeitgeber mit einem Aufhebungsvertrag das Zustimmungsverfahren umgeht, sollten schwerbehinderte Beschäftigte sorgfältig abwägen, ob ein Angebot ihren Interessen gerecht wird. Folgende Fragen sind dabei wichtig:

• Wäre eine Kündigung überhaupt möglich gewesen? Das Integrationsamt untersucht, ob der Kündigungsgrund mit der Behinderung zusammenhängt und ob es Alternativen gibt. Die Zustimmung ist keine bloße Formalie.
• Gibt es Alternativen im Betrieb? Eine leidensgerechte Beschäftigung oder ein betriebliches Eingliederungsmanagement kann Vorrang haben.
• Rentenfragen: Für schwerbehinderte Menschen gelten besondere Regelungen zur Altersrente. Der Zeitpunkt der Beendigung sollte darauf abgestimmt werden.
• Arbeitslosengeld: Gesundheitliche Gründe können unter Umständen einen wichtigen Grund darstellen, der eine Sperrzeit verhindert. Dies muss nachgewiesen werden.

Auch die Schwerbehindertenvertretung kann eine wichtige Anlaufstelle sein, bevor eine Entscheidung getroffen wird.

Wenn Sie schwerbehindert oder gleichgestellt sind, sollten Sie vor Ihrer Unterschrift klären lassen, ob das Integrationsamt einer Kündigung überhaupt zugestimmt hätte.

Betriebsräte, Auszubildende und weitere geschützte Beschäftigtengruppen

Neben den bekannten Gruppen gibt es weitere Beschäftigte mit besonderem Kündigungsschutz, die ein Aufhebungsvertrag ebenfalls vor weitreichende Folgen stellt.

• Betriebsratsmitglieder: Sie sind vor ordentlichen Kündigungen weitgehend geschützt, und zwar auch noch eine gewisse Zeit nach dem Ende ihrer Amtszeit. Einen Aufhebungsvertrag können sie ohne Zustimmung des Betriebsrats schließen. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses erlischt zugleich das Amt.
• Wahlbewerber und Wahlvorstand: Auch diese Personen genießen während und nach der Betriebsratswahl einen besonderen Schutz.
• Auszubildende: Nach der Probezeit kann der Ausbildende nicht mehr ordentlich kündigen. Ein Aufhebungsvertrag ist dennoch möglich, bei Minderjährigen jedoch nur mit Zustimmung der gesetzlichen Vertreter.
• Beschäftigte in Pflegezeit: Während der Pflegezeit und der Familienpflegezeit besteht ein Kündigungsverbot.
• Datenschutzbeauftragte: Für interne Datenschutzbeauftragte gelten besondere Beschränkungen bei der Kündigung.

In all diesen Fällen gilt: Je stärker der Schutz vor einer Kündigung ausfällt, desto mehr ist ein Arbeitgeber in der Regel bereit, für eine einvernehmliche Lösung zu zahlen.

Zählen Sie zu einer geschützten Gruppe, sollten Sie Ihren Status klären, bevor Sie in Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag eintreten.

Sperrzeit und Arbeitslosengeld trotz besonderem Kündigungsschutz

Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, trägt nach Auffassung der Agentur für Arbeit selbst zur eigenen Arbeitslosigkeit bei. Fehlt ein wichtiger Grund, droht in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen (§ 159 SGB III).

Als wichtigen Grund akzeptiert die Agentur unter anderem, dass dem Beschäftigten zum selben Zeitpunkt ansonsten eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung gedroht hätte. Beim Sonderkündigungsschutz liegt genau hier eine Falle: Da eine rechtmäßige Kündigung häufig gar nicht möglich gewesen wäre, lässt sich dieser wichtige Grund nur schwerer darlegen. Deshalb kann das Sperrzeitrisiko höher ausfallen als bei anderen Beschäftigten.

Darüber hinaus sind beim Arbeitslosengeld folgende Punkte zu beachten:

• Kündigungsfrist: Wird die ordentliche Kündigungsfrist unterschritten und zugleich eine Abfindung gezahlt, ruht der Anspruch für einen bestimmten Zeitraum (§ 158 SGB III). Für besonders geschützte Beschäftigte gelten hierfür eigene Berechnungsregeln.
• Gesundheitliche Gründe: Wenn Sie Ihre Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben können, kann ein wichtiger Grund gegeben sein. Dann sind ärztliche Nachweise entscheidend.
• Arbeitsuchendmeldung: Sie muss spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgen, bei kürzerer Frist innerhalb von drei Tagen.

Durch die Formulierung des Aufhebungsvertrags lässt sich das Risiko beeinflussen, in jedem Fall ausschließen lässt es sich jedoch nicht.

Bevor Sie unterschreiben, sollten Sie klären lassen, wie sich der Vertrag auf Ihr Arbeitslosengeld auswirkt, und sich rechtzeitig arbeitsuchend melden.

Die eigene Verhandlungsposition geschickt einsetzen

Im Gespräch über einen Aufhebungsvertrag ist ein besonderer Kündigungsschutz ein starkes Argument. Wenn der Arbeitgeber nicht oder nur mit erheblichem Aufwand kündigen kann, braucht er Ihre Zustimmung. Das sollte sich in den Vertragsbedingungen widerspiegeln.

Folgende Punkte lassen sich insbesondere verhandeln:

• Abfindung: Die gängige Faustformel von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist bei Sonderkündigungsschutz häufig kein angemessener Maßstab.
• Beendigungszeitpunkt: Ein späteres Ende des Arbeitsverhältnisses kann Mutterschutz, Elternzeit oder den Rentenbeginn sinnvoll überbrücken.
• Freistellung: Mit einer bezahlten Freistellung bis zum Vertragsende gewinnen Sie Zeit für die berufliche Neuorientierung.
• Zeugnis: Inhalt und Note lassen sich verbindlich im Vertrag festhalten.
• Betriebliche Altersversorgung und Sonderzahlungen: Anwartschaften und anteilige Leistungen sollten ausdrücklich geregelt werden.

Niemand ist verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben oder sofort darauf zu antworten. Wer den Vertrag ablehnt, behält seinen vollen Kündigungsschutz. Besonders geschützte Beschäftigte können es sich deshalb gut leisten, ein Angebot in Ruhe prüfen zu lassen.

Setzen Sie Ihren besonderen Schutz als Argument in den Verhandlungen ein und lassen Sie das Angebot prüfen, bevor Sie eigene Gegenvorschläge unterbreiten.

So unterstütze ich Sie als Anwalt im Arbeitsrecht beim Aufhebungsvertrag mit Sonderkündigungsschutz

Ich berate besonders geschützte Beschäftigte, denen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird:

• Schutz prüfen: Ich kläre, welcher Sonderkündigungsschutz in Ihrem Fall besteht und ob eine Kündigung überhaupt möglich wäre.
• Folgen bewerten: Ich zeige Ihnen auf, was Sie mit Ihrer Unterschrift aufgeben, etwa beim Arbeitslosengeld, bei Mutterschafts- und Elternleistungen und bei der Rente.
• Vertrag gestalten: Ich prüfe den Entwurf und formuliere Gegenvorschläge zu Abfindung, Beendigungszeitpunkt, Freistellung und Zeugnis.
• Verhandeln: Ich führe die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber und setze Ihren besonderen Schutz als Argument ein.
• Absichern: Ich achte darauf, dass Sperrzeitrisiken und Fristen berücksichtigt werden.

Haben Sie eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz, kümmere ich mich für Sie um die Deckungsanfrage.

Liegt Ihnen trotz Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Betriebsratsamt ein Aufhebungsvertrag zur Unterschrift vor, nehmen Sie Kontakt zu mir auf, bevor Sie etwas unterzeichnen.